El despido disciplinario es la manifestación más grave del poder disciplinario que ostenta el empresario sobre el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores contiene un listado tasado de causas que pueden fundamentar el despido en el artículo 54.

De todos modos, la amplitud de la redacción de estas causas, (en especial la indisciplina o desobediencia y la transgresión de la buena fe), permite que prácticamente cualquier incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador pueda ser constitutivo de la medida disciplinaria más severa.

El despido disciplinario: impugnación, indemnización y readmisión

Para que el despido disciplinario sea válido, tal y como se ha dicho, es necesario que el incumplimiento sea grave y, además, culpable. Por tanto, en el régimen disciplinario se debe aplicar la teoría gradualista, consistente en analizar cada conducta tomando en consideración todas las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor. De este modo, un mismo hecho puede ser constitutivo de despido disciplinario procedente en un caso y, en otro, despido improcedente. Por ejemplo, si existe una tolerancia empresarial previa con una conducta, aunque ésta suponga un incumplimiento, el empresario no puede contradecir sus propios actos practicando un despido sorpresivo y, si lo hace, el despido será declarado improcedente por el Juez.

Si existe una tolerancia empresarial previa con una conducta, aunque ésta suponga un incumplimiento, el empresario no puede contradecir sus propios actos practicando un despido sorpresivo.

Cuando existe una costumbre de tolerancia con una determinada conducta del trabajador, no es posible sancionarla sin antes realizar una advertencia al trabajador de que dicha situación de permisividad se va a dar por acabada.

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

  1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo: para que sean constitutivas de despido, han de ser repetidas e injustificadas. El Estatuto de os Trabajadores no señala el número de asistencias o impuntualidades que permitan al empresario despedir, por lo que se tendrán que observar las normas sectoriales a este respecto (convenios colectivos).
  2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo: este comportamiento supone una actuación de mala fe o un abuso de confianza por parte del trabajador. Será motivo de despido disciplinario si la conducta va más allá del derecho del trabajador a mostrar malestar o desacuerdo frente al empresario.
  3. Ofensas verbales o físicas: aunque la norma utiliza el plural, una sola ofensa puede ser constitutiva de despido si se acredita la gravedad y culpabilidad exigibles.
  4. Transgresión de la buena fe contractual: el principio de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones tiene carácter general y está consagrado en el Código Civil, proyectándose expresamente en la relación laboral entre empresario y trabajador con vinculación de ambas partes. Frecuentemente, se considera transgredir la buena fe la extralimitación de funciones, las falsedades, el uso indebido del ordenador y de internet o la concurrencia desleal
  5. Disminución del rendimiento: es sancionable con el despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Esta disminución debe ser probada por la empresa en la carta de despido y, en última instancia, en juicio.
  6. Embriaguez o toxicomanía: para que la embriaguez o la toxicomanía sean punibles con el despido, deben tener los requisitos de habitualidad y de repercusión negativa en el trabajo.
  7. Acoso discriminatorio: el empresario debe velar por el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por su origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. Una conducta de un trabajador que vulnere este derecho de otro, puede suponer el despido.

El despido disciplinario: impugnación, indemnización y readmisión

¿Qué requisitos debe cumplir un despido disciplinario?

  1. Comunicación por escrito: en la carta de despido deben constar los motivos y la fecha en la que se hará efectivo el despido. El incumplimiento de esta exigencia conllevará la improcedencia del despido.
  2. Notificación a la representación legal de los trabajadores: el incumplimiento de esta obligación dará lugar a una infracción de tipo administrativo, pero no determina la nulidad o improcedencia del despido.
  3. Cumplimiento de los requisitos convencionales: mediante convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales, como puede ser la incoación de un expediente disciplinario previo al despido.

¿Qué debe hacer el trabajador ante un despido disciplinario?

  1. El primer paso que el trabajador debe seguir, es firmar la carta de despido y la liquidación como “no conforme”.
  2. El trabajador despedido tiene 20 días hábiles para la presentación de la demanda judicial a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido. En este periodo, y de forma previa a la presentación de la demanda, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Así, en un plazo aproximado de 15 días, el Servicio indicado convocará al trabajador y a la empresa para que se intente llegar a un acuerdo sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial.
  3. Si no se llega a ningún acuerdo en la conciliación previa, debe interponerse la correspondiente demanda judicial ante la jurisdicción social. Así, las dos partes serán citadas a juicio y, si se estima la demanda del trabajador, el despido será declarado improcedente en sentencia.

¿Qué puede conseguir el trabajador con la impugnación del despido?

El despido disciplinario, a diferencia del objetivo, no conlleva ninguna indemnización ni preaviso. Con la impugnación de despido, el trabajador puede conseguir la improcedencia del despido y con ella, o bien la indemnización correspondiente al despido improcedente, o bien la readmisión en el mismo puesto de trabajo anterior al despido con los salarios de tramitación. La indemnización correspondiente al despido improcedente es de 45 días de salario por año trabajado hasta el 10 de febrero de 2.012 y 33 días por año trabajado a partir de esa fecha.

En los procedimientos de despido, es muy importante estar asesorado por un abogado desde el inicio del procedimiento de impugnación. Desde la redacción de la papeleta, el trabajador debe exponer de forma clara qué es lo que está reclamando, ya que posteriormente no podrá alejarse de lo solicitado en fase de conciliación. Por ello, desde nuestro despacho les ofrecemos un estudio exhaustivo del caso y una dedicación absoluta desde el inicio del procedimiento hasta el final.