El contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas, por lo general, la iniciativa para extinguir el contrato parte del empleador, por ejemplo, cuando se despide a un trabajador; pero en otros casos la iniciativa parte este último. Cuando hablamos de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador normalmente pensamos en el supuesto de dimisión, que implica la libertad del empleado de renunciar a su puesto de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna, ahora bien, esa dimisión o baja voluntaria tiene dos consecuencias importantes para el trabajador, que derivan precisamente de su carácter voluntario; por un lado, la ausencia de un derecho a percibir una indemnización, y por otro, la imposibilidad de ser beneficiario de una prestación por desempleo con independencia de que se cumpla con los demás requisitos exigidos por la ley.

Sin embargo, nuestro derecho contempla una forma de extinción del contrato de trabajo que aunque parte de la propia iniciativa del trabajador, se basa en una “causa justa”, y por tanto, puede originar una extinción indemnizada de la relación laboral, además de posibilitar el acceso del trabajador a la prestación por desempleo, al entenderse que la resolución del contrato de trabajo se basa en un motivo que es ajeno a su propia voluntad. Esta figura se conoce como la extinción por incumplimiento del empresario y se regula en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Extinción por incumplimiento del empresario: La resolución indemnizada del contrato de trabajo del artículo 50 E.T.
Como hemos dicho, esta resolución del contrato parte de la iniciativa del propio trabajador pero debe ser acordada judicialmente, esto significa que mientras se sustancia el procedimiento judicial y hasta que éste finalice, la relación laboral debe mantenerse “viva”, ello implica que el trabajador debe continuar prestando servicios durante todo el tiempo hasta que, en su caso, se dicte una sentencia que además debe adquirir firmeza, es decir, hasta tener una sentencia que ya no se pueda recurrir.

¿Siempre hay que esperar una sentencia?

No, el procedimiento de extinción del artículo 50 puede finalizar con una sentencia judicial pero también antes, en un acto de conciliación que se da incluso antes de interponer la demanda, o en un acto de conciliación en fase judicial una vez que ya se ha interpuesto la misma. A continuación analizamos cada supuesto:

  • Acuerdo entre las partes en fase de conciliación judicial o extrajudicial: Se da, como hemos dicho, en la fase de conciliación ante el correspondiente órgano administrativo de conciliación de los que existen en todas las comunidades autónomas, una vez que el trabajador interpone la preceptiva papeleta de conciliación, o en caso de no darse el acuerdo en esta fase, una vez que se ha interpone la demanda en los juzgados, en cualquier momento antes de que se celebre el juicio. El acuerdo que se recoge en un acta, tiene el mismo valor que una sentencia, y como tal, puede ejecutarse en el caso de que no se cumpla voluntariamente por la empresa. El acuerdo recogerá la resolución de la relación laboral y la cuantía de la indemnización a percibir por el trabajador. En este caso, el trabajador también tendrá derecho a prestación por desempleo si cumple con los demás requisitos exigidos.
  • Sentencia absolutoria para la empresa: Cuando no hay acuerdo previo entre las partes, se celebrará el juicio, en caso de que el trabajador demandante no pueda probar que el incumplimiento que alega realmente se produce, o en su caso, si el juez estima que este no reviste la gravedad suficiente como para justificar la resolución de la relación laboral, absolverá a la empresa, manteniéndose por tanto el contrato de trabajo, y por tanto, la obligación del trabajador de continuar prestando servicios.
  • Sentencia condenatoria obligando al pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente: El caso contrario al anterior, el juez acuerda la resolución de la relación laboral y al trabajador le corresponderá percibir una indemnización equivalente a la dispuesta en la ley para un despido improcedente. Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza, esto es, el trabajador debe mantenerse en su puesto de trabajo hasta que la sentencia sea firme, ya sea porque no se recurra en plazo por la empresa, o bien, porque agotados todos los recursos que correspondan, no se le cambie el sentido al fallo de la primera instancia.

Extinción por incumplimiento del empresario: La resolución indemnizada del contrato de trabajo del artículo 50 E.T.
¿Qué se considera una “justa causa” para instar la resolución del contrato?

El Estatuto de los Trabajadores se refiere explícitamente a dos tipos de incumplimientos contractuales que se considera revisten de la suficiente gravedad como para motivar la resolución del contrato y deja una tercera cláusula como “cajón de sastre”, en el que se pueden encuadrar cualesquiera otros incumplimientos. Concretamente el precepto legal se refiere a:

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en las que se den conjuntamente las dos siguientes condiciones: por un lado, que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias del propio estatuto, y, por otro lado, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: la jurisprudencia ha sido nuevamente la encargada de distinguir entre supuestos, así se ha determinado que la deuda salarial debe ser real, no controvertida, vencida y exigible. ¿De cuánto tiempo tiene que ser el retraso en el abono del salario para que se considere grave?, el criterio es muy relativo, pero con carácter general se ha venido considerando que un retraso de 3 meses es lo suficientemente grave como para motivar la resolución indemnizada.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados. En última instancia será el juez el que valore la gravedad, pero a modo de ejemplo se ha considerado que revisten de gravedad suficiente, incumplimientos derivados de vulneración de los llamados derechos fundamentales, entre los que se encuentra entre otros, el derecho a libertad sindical, también los supuestos de acoso moral o mobbing, la falta de ocupación efectiva del trabajador, incumplimientos derivados de la falta de prevención de riesgos laborales, etc.

En definitiva la dimisión, renuncia, o baja voluntaria, no es la única alternativa. Cuando existe justa causa, el trabajador puede solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo, y en su caso, percibir la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente. Si tiene dudas, contacte con nosotros.