La movilidad geográfica en el trabajo

El traslado y el desplazamiento temporal de un trabajador son situaciones que pueden obligar a aquel al cambio de domicilio. Teniendo en cuenta las importantes implicaciones de la medida, el Estatuto de los Trabajadores concreta los casos en que esta puede producirse, regulando así la llamada movilidad geográfica en el ámbito laboral.

En las siguientes líneas veremos todo lo que establece la ley al respecto de la movilidad geográfica, entre otros aspectos, cuándo se considera que existe exactamente, qué requisitos debe cumplir y cuáles son los derechos de los trabajadores.

¿Qué se entiende por movilidad geográfica en el trabajo?

La movilidad geográfica en el trabajo se refiere al traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, debiendo existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se consideran causas de tales tipos las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, y también las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

De forma general, la movilidad geográfica se refiere al traslado de los trabajadores, pero, como se explicará más adelante, el Estatuto de los Trabajadores prevé también las condiciones en las se podrán realizar desplazamientos temporales de los trabajadores y los derechos de los trabajadores en estos casos.

Para que resulte aplicable el régimen de la movilidad geográfica es necesario que la medida exija un cambio de residencia, de modo que los cambios de centro que no comporten esa consecuencia no quedan sometidos, en principio, a esta regulación específica, con independencia de que sean definitivos o temporales.

La movilidad geográfica está regulada de forma general en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, se trata de una materia en la que puede tener un papel importante también el convenio colectivo, en cuyo caso habrá que estar a lo dispuesto en este. El convenio colectivo puede tener especial relevancia, entre otras cuestiones, para concretar los límites mínimos de la compensación de gastos y para establecer prioridades de permanencia a favor de determinados colectivos.

¿Qué requisitos se exigen para la movilidad geográfica en el trabajo?

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el traslado de los trabajadores requiere:

• Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
• Que la decisión de traslado se notifique por el empresario al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Además de lo anterior, se requiere que vaya precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días cuando afecte a todo el centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores, o bien cuando, sin afectar a todo el centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

En caso de que, con el fin de eludir el periodo de consultas, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales antes señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados serán considerarán efectuados en fraude de ley y se declararán nulos y sin efecto.

Derechos de los trabajadores frente a la movilidad geográfica

Del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se extraen una serie de derechos de los trabajadores en relación con el traslado de los trabajadores que se pueden diferenciar del siguiente modo:

Derechos de todos los trabajadores: optar entre el traslado o la extinción del contrato

Todos los trabajadores tienen los siguientes derechos:

• Como ya se ha indicado como requisito, los trabajadores tienen derecho a que el empresario les notifique la decisión de traslado a ellos mismos y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha en que se hará efectivo dicho traslado.
• Derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Cuando se opte por la compensación, esta comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a cargo del trabajador, en los términos convenidos entre las partes, pero nunca podrá se inferior a los límites mínimos establecidos por los convenios colectivos.
• Derecho a impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, siempre que el trabajador, no habiendo optado por la extinción del contrato, se muestre disconforme con dicha decisión, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado. En tal caso, la sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, y si lo declara injustificado, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
  • La impugnación de la medida se tramita a través de una modalidad procesal específica de la jurisdicción social, de carácter urgente y preferente. Conviene tener en cuenta que, junto a la declaración de traslado justificado o injustificado, pueden plantearse supuestos de nulidad, por ejemplo cuando la medida se haya adoptado en fraude de ley o con vulneración de derechos fundamentales.

Derechos de los trabajadores casados con otro trabajador de la empresa

Si dos trabajadores de la empresa están casados y uno de ellos cambia de residencia por traslado, el otro tiene derecho al traslado a la misma localidad, en caso de que haya puesto de trabajo.

Derechos de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo

Cuando se trate de personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En estos casos, la empresa tiene la obligación de comunicar a las personas trabajadoras las vacantes que existan en ese momento o las que se puedan producir en el futuro.

El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa estará obligada a reservar el puesto de trabajo que ocupaban antes las persona trabajadoras.

Una vez finalizado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre:

• el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, finalizando en este caso la obligación de reserva;
• o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Derechos de los trabajadores con discapacidad

El Estatuto contempla también que, con el fin de hacer efectivo su derecho de protección a la salud, aquellos trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos apartado 4 del artículo 40 del Estatuto para las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.

Derecho de permanencia de los representantes legales de los trabajadores y otros colectivos

En el caso de los representantes legales de los trabajadores, estos tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a los que se refiere el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, por convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se pueden establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Desarrollo del periodo de consultas en los casos de alcance colectivo

Como se ha indicado en el apartado anterior, en los casos de movilidad geográfica que tienen un componente colectivo, en los términos específicos del Estatuto de los Trabajadores, se requiere la celebración de un periodo de consultas de duración máxima de 15 días.

La consulta debe versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas. Por tanto, el periodo de consultas no constituye un mero trámite formal, sino un verdadero cauce de negociación orientado a valorar la procedencia de la medida y a reducir, en la medida de lo posible, su impacto sobre las personas trabajadoras afectadas.

La negociación debe desarrollarse en una única comisión negociadora. No obstante, si el procedimiento afecta a varios centros de trabajo, la consulta quedará circunscrita únicamente a los centros afectados. Esa comisión estará integrada por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponde a los sujetos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y con las condiciones establecidas en dicho precepto.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida antes de la comunicación empresarial de inicio del procedimiento. Para ello, la empresa tiene que comunicar de forma fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciarlo. El plazo máximo para constituir esa comisión es de 7 días desde dicha comunicación, salvo que alguno de los centros afectados no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo se amplía a 15 días.

Una vez transcurrido ese plazo, la empresa podrá iniciar el periodo de consultas aunque la comisión no se haya constituido, y si esta se constituye con posterioridad, ello no ampliará en ningún caso la duración del periodo.

Durante el periodo de consultas, ambas partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Para que ese acuerdo sea válido, se exige la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa, siempre que representen también a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados. Además, tanto la apertura del periodo de consultas como las posiciones mantenidas por las partes al finalizar deben notificarse a la autoridad laboral para su conocimiento.

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá por lo dispuesto con carácter general para esta medida. En todo caso, dicha decisión se regirá a todos los efectos por lo dispuesto con carácter general para los traslados en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores. Frente a esa decisión cabe formular demanda de conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que corresponde a cada trabajador afectado.

La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales ya iniciadas hasta que recaiga resolución. Además, el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas no priva a los trabajadores afectados de su derecho a optar, en los términos legales, por la extinción del contrato con la indemnización correspondiente.

Por último, el Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa y la representación de los trabajadores sustituyan en cualquier momento el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en el ámbito de la empresa. En ese caso, dicho procedimiento también debe desarrollarse dentro del plazo máximo legalmente previsto para el periodo de consultas.

¿En qué casos se pueden hacer desplazamientos temporales de trabajadores?

La empresa puede hacer desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en una población distinta de la de su domicilio habitual cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En estos casos, al trabajador le asistirán los siguientes derechos:

• Derecho a que la empresa les abone, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. 
• Derecho a ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin que computen como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
• Derecho a recurrir contra la orden de desplazamiento en los mismos términos previstos para la impugnación de los traslados, sin perjuicio de la efectividad de dicha orden.

Aquellos desplazamientos cuya duración exceda de 12 meses en un periodo de 3 años tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto por el Estatuto de los Trabajadores para los traslados. En consecuencia, cuando la medida supere ese umbral temporal, deja de aplicarse el régimen propio del desplazamiento y pasa a operar el previsto legalmente para los traslados.