En el marco de la conciliación laboral y familiar, la ley contempla la posibilidad de que el trabajador solicite una reducción de jornada para atender a determinados familiares que necesitan cuidados especiales por razones de edad o discapacidad, y que no realizan una actividad retribuida.
En esta guía vamos a tratar de resolver todas las dudas que se pueden plantear a la hora de disfrutar de este derecho laboral.
En España, solo se puede despedir a un trabajador por las razones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores. Es imprescindible que el despido se ajuste a alguno de los motivos regulados y a los requisitos formales de la modalidad de despido realizado porque, de lo contrario, sería declarado improcedente en caso de ser impugnado.
Por otro lado, es la empresa quien tiene la obligación de acreditar que, en efecto, se han producido los hechos que justifican el despido, y en ningún caso tiene el trabajador que demostrar que estos no se ajustan a la realidad.
A continuación vamos a explicar cuáles son los motivos que justifican un despido.
La categoría profesional, término hoy día desaparecido, hacía referencia a un sistema subjetivo de clasificación de los trabajadores, en función de sus características y aptitudes personales. Hoy día solo se utiliza el concepto de grupo profesional, que se centra en las tareas propias del puesto de trabajo.
El salario del trabajador está ligado al grupo profesional asignado, por lo que el hecho de realizar tareas correspondientes a un grupo superior puede justificar un cambio de grupo y, en consecuencia, un cambio en la retribución salarial.
En este artículo, vamos a ver cuándo tiene derecho el trabajador a un cambio de grupo profesional y cómo puede solicitarlo.
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores contempla las distintas causas de extinción del contrato laboral, y en su punto k) hace referencia al despido del trabajador. Así pues, el despido es la finalización de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.
Pues bien, la ley contempla distintas modalidades de despido, cada una de ellas con sus requisitos, presupuestos y consecuencias jurídicas.
En este artículo vamos a explicar todo lo que hay que tener en cuenta sobre el despido y sus distintos tipos.
Cuando hablamos del documento de liquidación y finiquito, hacemos referencia a aquel por el que se saldan las cantidades pendientes entre el trabajador y la empresa en el momento de la extinción de la relación laboral (sea por la causa que sea: despido, baja voluntaria, etc.).
Con el finiquito se pagan al trabajador aquellos conceptos que se le deban, como pueden ser horas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, etc. A su vez, si el trabajador debe algo a la empresa, también se salda con el finiquito, restando esa cantidad (esto es menos frecuente, pero puede darse por distintas causas, por ejemplo, vacaciones disfrutadas sin haber generado derecho a ellas aún).
Así pues, el finiquito no es la indemnización que tiene que pagar la empresa en ciertos casos de despido, por lo que no debe confundirse con este otro concepto. Aclarado esto, a continuación vamos a centrarnos en cómo reclamar cuando la empresa no ha pagado el finiquito.
En el momento en que se extingue una relación laboral, con independencia de la causa por la que lo haga (despido, baja voluntaria, etc.), es obligatorio que la empresa ponga a disposición del trabajador el documento de liquidación y finiquito.
A través del mismo, se saldan las cantidades pendientes entre el trabajador y la empresa (normalmente son cantidades que la empresa debe al trabajador, por ejemplo, las vacaciones generadas y no disfrutadas, pero el trabajador también puede deber algún concepto a la empresa, por ejemplo, un anticipo de nómina).
Pues bien, el momento en el que la empresa tiene que pagar el finiquito es aquel en el que entrega el documento al trabajador. Si el empleador no cumple con su obligación a este respecto, tendrá que afrontar una sanción económica, como vamos a explicar a continuación.
La papeleta de conciliación es el documento por el que se da inicio al acto de conciliación previa que la ley exige para determinadas reclamaciones en materia laboral. Aunque se trata de un trámite en apariencia sencillo, puede haber errores a la hora de redactarla que condicionarán el proceso judicial en el futuro, si llega a celebrarse.
En este artículo vamos a ver qué se puede hacer si se ha cometido un error en la papeleta de conciliación y es preciso modificarla.
El ERTE es una situación de suspensión temporal del empleo o de reducción de jornada motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien derivadas de fuerza mayor, en la que los trabajadores no se desvinculan de la empresa.
Durante el periodo en que los trabajadores permanecen en ERTE, siguen percibiendo ingresos y mantienen los derechos que vamos a ver en este artículo.
Las causas ETOP hacen referencia a un tipo de causas de despido objetivo que obedecen a unas características comunes, ya que todas tienen relación con dificultades que atraviesa la propia empresa o con circunstancias que hacen aconsejables cambios en su funcionamiento.
Erróneamente es habitual identificar despido objetivo con despido por causas ETOP, pero el despido objetivo abarca un ámbito más amplio e incluye otras causas además de aquellas.
En este artículo vamos a ver en detalle en qué consisten las causas ETOP.
El FOGASA es un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que garantiza el pago de los salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa no puede pagarlos por haber sido declarada insolvente o en concurso de acreedores.
En este artículo vamos a ver cuál es el procedimiento para reclamar el pago de las prestaciones del FOGASA y qué requisitos se exigen en cada caso.
