El empleador puede decidir una variación de las condiciones del trabajo de empleo. Pero, ¿puede reducir el salario que recibe el trabajador? Le damos la respuesta a esta pregunta, a continuación.
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Contacte con nosotros¿La empresa puede reducir el salario de manera unilateral?
Una empresa puede reducir el salario de uno o varios trabajadores unilateralmente, pero no en cualquier circunstancia. Este cambio se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y, para que sea legal, se tienen que cumplir ciertos requisitos.
Las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo se regulan en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, y, precisamente, una de las materias a la que puede afectar es el sistema de remuneración y cuantía salarial.
Además, este tipo de modificaciones pueden afectar a las condiciones que los trabajadores tienen reconocidas tanto en el contrato de trabajo, como en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
¿En qué casos puede el empleador reducir el salario unilateralmente?
Como ya sabemos, la reducción del salario se considera una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo. Pues bien, este tipo de variaciones solo pueden estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Las razones económicas deben estar relacionadas con la empresa en particular, no pudiendo alegarse la crisis económica del sector para justificar una reducción del salario de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador no está conforme con la reducción del salario, ¿qué opciones tiene?
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con esta decisión, tendrá dos opciones:
Solicitar la extinción del contrato
Si al trabajador no le interesa continuar en su puesto con su nuevo salario, puede solicitar que se extinga el contrato de trabajo.
Para ello no existe un plazo legal, si bien la jurisprudencia entiende que se debe llevar a cabo esta acción en un plazo de un año desde la notificación de la modificación. Por su parte, la empresa tendría que pagar una indemnización de 20 días por año de servicio o fracción superior a 9 meses, prorrateándose los periodos inferiores.
Así pues, si la empresa no está conforme con la rescisión del contrato, puede recurrirla ante el Juzgado de lo Social competente.
Impugnar la modificación
Cuando el trabajador entiende que no existe una causa legal para reducir el salario, conforme a los criterios que permiten la modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, puede impugnar la decisión del empleador.
Para ello puede recurrir directamente al Juzgado de lo Social competente, sin necesidad de presentar previamente una papeleta de conciliación. No obstante, debe actuar en un plazo de 20 días hábiles, desde la fecha en que recibe la notificación.
Este es un procedimiento urgente, por lo que tiene una tramitación preferente, lo que significa que el Juzgado dispone de un plazo de 5 días para celebrar la vista desde que admite a trámite la demanda, y, además, cuenta con un plazo de 5 días para dictar sentencia desde la vista. Dicha sentencia es de ejecución inmediata.
Si el juez estima que la modificación es injustificada, ordenará que el empleador reponga al trabajador en sus condiciones de trabajo anteriores, y que lo indemnice por los daños y perjuicios que le haya causado la modificación.
¿Qué ocurre cuando la reducción del salario afecta a varios trabajadores de la empresa?
Cuando la reducción del salario afecta a un cierto número de trabajadores, puede llegar a considerarse una modificación colectiva. Lo será si dicha modificación afecta, en un periodo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100.
- El 10% de los trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.
Cuando se trata de una modificación colectiva, se tiene que celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días, durante el cual hay que negociar para intentar llegar a un acuerdo.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.