Algunos trabajadores cuentan con cláusulas en sus contratos laborales que prevén el pago de un complemento salarial cuando se cumplen determinadas condiciones.
Normalmente, está vinculado a la productividad del empleado, aunque también puede configurarse como un pago que se devengará como consecuencia de haber permanecido en la empresa durante un tiempo determinado.
A continuación, explicaremos en qué consisten estos complementos salariales, denominados bonus, así como en qué momento es exigible su pago.
Podemos ayudarle
En Civic Abogados somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid. Si necesita un despacho laboralista con amplia experiencia, contacte con nosotros. Le ayudaremos.
Contacte con nosotros¿Qué es el bonus salarial?
El bonus salarial es una figura habitual en el ámbito anglosajón, aunque cada vez tiene más incidencia en otros países, como España.
En este país, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores ampara el establecimiento de un bonus como parte de la estructura salarial definida en el contrato de trabajo.
Son complementos salariales que pueden estar vinculados al rendimiento del trabajador o a sus buenos resultados, también por el cumplimiento de objetivos del departamento o equipo del que forme parte.
Deben estar condicionados a la consecución de objetivos alcanzables, los cuales se han de fijar al comienzo del año o del período de devengo que se haya establecido.
Por otro lado, salvo que el convenio colectivo de aplicación, o el mismo contrato, disponga lo contrario, no tiene carácter obligatorio. Asimismo, tampoco será consolidable, por lo que percibirlo en un ejercicio no genera el derecho a que se devengue en los sucesivos.
Características del bonus salarial
Antes de abordar cuándo y cómo se debe cobrar el bonus salarial, conviene hacer referencia a las características de este tipo de complementos.
Carácter discrecional
Será en todo caso el empresario quien decida el establecimiento de un bonus, así como los criterios o condiciones que habrá de cumplir el empleado para tener derecho a percibirlo.
También su importe puede ser determinado con libertad por el empleador, salvo que exista alguna previsión al respecto en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto, se establecerá un porcentaje del salario que puede variar.
Carácter graciable
Será el empresario el que determine quiénes de sus trabajadores tendrán la oportunidad de percibir este complemento.
Es importante tener en cuenta que esta discrecionalidad solo alcanza al momento previo a su establecimiento. Una vez incluido en el contrato de trabajo y aceptado por el empleado, el empresario estará obligado a abonarlo, siempre y cuando se hayan cumplido las condiciones acordadas.
Indefinido o temporal
El empleador cuenta con la libertad para establecer este incentivo salarial de forma indefinida. De ser así, se hará constar en el contrato de trabajo.
Por el contrario, también se permite que se refiera exclusivamente a un período determinado, en cuyo caso, este complemento tendrá carácter temporal.
¿Cuándo se cobra el bonus salarial?
La respuesta a esta pregunta hace referencia a dos cuestiones diferentes:
- Los momentos de devengo y cobro del bonus salarial.
- Las condiciones que se deben cumplir.
El momento de devengo de estos complementos salariales tiene lugar, con carácter general, a final de año. En estos casos, es habitual que el empleado perciba esta cantidad durante el primer trimestre del año siguiente.
No obstante, no existe ningún precepto legal que regule este aspecto. Por lo tanto, también pueden ser devengados con carácter mensual o semestral, incluso pueden estar condicionados a los resultados de un período plurianual.
Las condiciones que se deben cumplir pueden consistir en:
- El cumplimiento de objetivos personales, de grupo o de la propia empresa (condicionantes de fondo).
- La permanencia en la empresa durante un período determinado (condicionantes temporales).
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.