Acoso laboral o mobbing: ¿cómo debe actuar el trabajador?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una situación que atenta contra algunos derechos del trabajador tan importantes como su dignidad y su honor.

Por ello merece una respuesta contundente por parte de la víctima, que cuenta con el amparo que le ofrecen diversos mecanismos tanto judiciales como extrajudiciales, como vamos a explicar a continuación.

¿Qué es el acoso laboral?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral en los siguientes términos: “Acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Por tanto, es acoso laboral todo tipo de conducta en el entorno laboral que busca producir y efecto provoca un malestar psicológico en el trabajador, y que se produce de forma reiterada.

El acoso laboral o mobbing, por desgracia, es un problema frecuente en el ámbito laboral, ya que puede haber diversas motivaciones detrás de este tipo de comportamientos que vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Así pues, el acoso laboral a menudo está encaminado a que el trabajador abandone su empleo. Pero puede haber otras intenciones detrás, ya que por ejemplo, puede manifestarse como una forma completamente errónea de intentar que el trabajador sea más productivo.

Es importante recalcar que si bien el acoso laboral suele darse en el lugar y horario de trabajo, no necesariamente puede ser así. Así por ejemplo, sería acoso que el jefe llamara constantemente al trabajador fuera de su jornada laboral para darle quejas de su trabajo.

Características del acoso o mobbing laboral

En un trabajo, puede haber un mejor o peor ambiente, tensiones, distintas relaciones entre los miembros de la empresa, etc. Es por ello que pueden surgir ciertos comportamientos que, sin ser el mejor trato que se puede dispensar a otro trabajador, o incluso siendo una actitud reprobable, no lleguen a constituir acoso.

Por ejemplo, un trabajador puede levantar la voz a otro en alguna ocasión puntual por diferencias en el trabajo, y será un trato inadecuado, pero no constituirá acoso si no continúa sucediendo lo mismo. También es posible que un empleado tenga una relación más fría con un compañero que con otro por razones de afinidad, pero tampoco se puede hablar de acoso si hay respeto y le presta la atención debida.

Por otro lado, hay que tener presente que, como han indicado los tribunales, para hablar de acoso tiene que haber una cierta intensidad en la violencia ejercida. De lo contrario, el malestar del trabajador podría guardar relación más bien con su propia forma de ser (especialmente sensible) y no con una supuesta situación de acoso.

Así las cosas, es fundamental saber cuáles son los aspectos que definen el acoso, para trazar una línea fronteriza entre este tipo de comportamientos y aquellos otros que, aun siendo mejorables, no constituyen acoso.

Dichos aspectos han sido definidos por la jurisprudencia. A modo de ejemplo, la sentencia 5364/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña recuerda que los elementos básicos del acoso moral o mobbing son: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o la empresaria, de los directivos o las directivas, o de los compañeros o las compañeras de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento…

Añade la misma sentencia lo siguiente:

Asimismo, la doctrina más autorizada recuerda que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario "delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas,que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener (...)”

Por otro lado, la sentencia de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011, número de recurso 593/2008, señala lo siguiente:

Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos - objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Esta Sala y Sección en sentencia de dieciséis de marzo de dos mil diez, recurso de casación núm. 2001/2009 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo." (...).

¿Tiene que haber una frecuencia determinada para que se considere acoso?

Como se ha visto, la jurisprudencia exige que se trate de una conducta que se repite y se mantiene en el tiempo. En este sentido, se ha llegado a considerar que para que se trate de acoso, se tiene que manifestar la conducta acosadora al menos una vez a la semana por un mínimo de 6 meses. 

Sin embargo, si bien este es un criterio válido a efectos orientativos, no tiene que interpretarse de forma estricta. Por tanto, puede haber una situación clara de acoso sin que se produzca en esos términos exactamente, pero sí es necesaria una continuidad.

¿El acoso laboral es delito?

El acoso laboral es delito cuando el acosador se aprovecha de su superioridad respecto a la víctima. Así se desprende de su tipificación en el tercer párrafo del apartado 1 del artículo 173 del Código Penal.

1. (...)

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

(...)

Artículo 173.1 del Código Penal

Por tanto, si a pesar de haber acoso, este se produce entre iguales, constituirá una conducta susceptible de sanción en el orden laboral, pero no un delito.

En este sentido, la sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo 45/2021, de 21 de enero, haciendo remisión a jurisprudencia anterior, señala:

La citada STS 409/2020 contiene una clarificadora descripción de la nueva tipicidad:

"Se trata de un tipo penal introducido en el Código por la reforma operada por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio. En la Exposición de Motivos de la citada ley se justifica esta novedad señalando que "se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas".

El párrafo segundo del artículo 173.1 del Código Penal sanciona a "los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima".

La conducta típica consiste en un hostigamiento psicológico desarrollado en el marco de una relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Supone, por tanto, un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática".

¿Qué tipos de acoso laboral existen?

Las formas de acoso laboral se pueden diferenciar principalmente según su intensidad, y según quién lo ejerza y quién lo sufra. La citada sentencia de la sala de lo contencioso del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011, número de recurso 593/2008, señala esta diferenciación en los siguientes términos:

Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ( mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo ( mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder ( mobbing vertical descendente).

¿Qué puede hacer el trabajador que sufre acoso laboral?

Si un trabajador padece acoso laboral, es fundamental que reúna pruebas, como pueden ser correos electrónicos, grabaciones telefónicas (son legales mientras quien grabe participe en la conversación, pero no si se trata de una conversación ajena) testimonios de otras personas de la empresa, etc., y también otro tipo de pruebas de naturaleza externa, como un informe clínico de salud mental.

Teniendo las pruebas que acrediten el acoso, y dependiendo de cuál sea la situación, el trabajador puede realizar distintas actuaciones ante una situación de acoso:

Denunciar el acoso en la propia empresa

Si la empresa cuenta con un canal de denuncias, este es un medio apropiado para denunciar la situación de acoso en la propia compañía. El artículo 10 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, regula quiénes están obligados a disponer de este recurso, y entre ellos se encuentran las empresas con más de 50 empleados.

Si la empresa no cuenta con canal de denuncias, y el acoso no es ejercido por la dirección, se pueden poner los hechos en su conocimiento. Dependiendo de la empresa de la que se trate, puede haber otras opciones, como contar lo sucedido en el departamento de recursos humanos.

Denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un organismo autónomo cuya función, entre otras, es velar por el cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades que correspondan.

Es por ello que otra vía apropiada para combatir una situación de acoso es comunicar la situación ante este servicio. Se puede denunciar por cualquiera de las vías que se explican en su página web.

Demandar ante la jurisdicción social, civil o contenciosa

Otra opción es presentar una demanda para la tutela de derechos fundamentales, ante el juzgado de lo social competente. Este proceso está regulado en el capítulo XI del título II del libro segundo de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

También se puede instar un proceso para solicitar la extinción de la relación laboral, si se entiende que ha habido un grave incumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones, conforme al artículo 50.1.c)  del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el trabajador podrá obtener la misma indemnización que le correspondería en caso de despido improcedente.

En cualquiera de los dos casos anteriores, el trabajador puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios. 

Es importante tener en cuenta que el artículo 180.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción permite que en el procedimiento ordinario en el que la demanda se refiere a la protección frente al acoso, el trabajador solicite las siguientes medidas cautelares:

• la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios
• el traslado de puesto o de centro de trabajo
• la reordenación o reducción del tiempo de trabajo
• cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que se pudiera dictar, incluidas, en su caso, aquellas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo caso, este tendrá que ser oído.

Otra opción al alcance del trabajador es reclamar la responsabilidad civil extracontractual del acosador, si no se trata del empresario.

Si se trata de un funcionario, en lugar de acudir al juzgado de lo social para demandar por acoso, tendrá que hacerlo en el juzgado de lo contencioso-administrativo.

Denunciar en vía penal

Si el trabajador considera que sufre una situación de acoso que reúne las características para considerarse un delito, puede denunciarlo ante la jurisdicción penal.