Guía sobre el permiso por nacimiento y cuidado del menor

Tanto cuando se tiene o adopta un hijo, como en otros casos similares, los progenitores tienen derecho a disfrutar de un permiso en su trabajo. Y si cumplen los requisitos, este derecho comportará también el cobro de una prestación para compensar la falta de ingresos durante el tiempo de suspensión de la relación laboral.

Este derecho se concreta en el llamado permiso por nacimiento y cuidado del menor, que explicamos a continuación.

¿En qué consiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor?

El permiso por nacimiento y cuidado del menor se refiere a la suspensión del contrato de trabajo por los siguientes motivos:

• Nacimiento de un hijo, que comprenderá el parto y el cuidado de menor.
• Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año. No obstante, técnicamente no se trata de una baja, sino de un permiso.

Este permiso es un derecho individual de la persona trabajadora, que no se puede transmitir al otro progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

En caso de que se cumplan los requisitos, el permiso por nacimiento y cuidado del menor conlleva el cobro de una prestación.

¿Dónde se regula este permiso?

El permiso por nacimiento y cuidado del menor está regulado en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en los apartados 4 a 6.

Por otro lado, en el capítulo VI del título II de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) se regula la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

¿Cuánto dura el permiso por nacimiento y cuidado del menor?

Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. En los supuestos de monoparentalidad, el periodo de suspensión será de 32 semanas.

Su distribución será la siguiente:

• Las 6 primeras tendrán que disfrutarse, de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente tras el parto o la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, a jornada completa.
• Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora. La madre biológica (término que incluye a las personas trans gestantes) puede adelantar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha en que se prevea el parto.
• Otras 2 semanas, 4 en las familias monoparentales, para el cuidado del menor, que nuevamente se podrán disfrutar por periodos semanales y pudiendo elegir hacerlo de forma acumulada o interrumpida, pero, en este caso, hasta que el hijo cumpla 8 años.

Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente. El trabajador tiene que comunicar a la empresa, con un plazo de antelación de al menos 15 días, el disfrute de las mismas, observando lo que disponga el convenio colectivo al respecto, en su caso.

Si ambos progenitores o adoptantes, guardadores o acogedores trabajan en la misma empresa, el disfrute simultáneo de esas semanas después de las 6 primeras obligatorias podrá ser limitado por dicha empresa siempre que existan razones fundadas y objetivas, las cuales se tendrán que motivar por escrito.

El permiso aumentará en los supuestos siguientes: 

• En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero. Si solo hay un progenitor, podrá disfrutar de la ampliación completa que correspondería a dos progenitores.
• En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días. En este supuesto, el permiso se ampliará los días necesarios, con un tope de 13 semanas y en los términos desarrollados reglamentariamente.

Por otro lado, hay dos casos en los que existen reglas especiales respecto al cómputo del inicio del periodo de suspensión: 

• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión se podrá computar a partir de la fecha del alta hospitalaria, a petición de la madre biológica o del otro progenitor (excluyéndose del cómputo las 6 semanas, posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica).
• En el supuesto de la adopción internacional, si los progenitores tienen que desplazarse previamente al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá empezar hasta 4 semanas antes de la resolución que constituya la adopción.

También hay que indicar que:

• En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo. Si fallece uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de todo o, en su caso, de la parte que quede de permiso.
• En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, un mismo menor no puede originar varios periodos de suspensión para la misma persona trabajadora. De esta forma, se previene la generación de dos permisos distintos si, por ejemplo, primero se tiene la guarda de un menor y luego se le adopta.

¿Qué prestación corresponde al permiso por nacimiento y cuidado del menor?

Los trabajadores que accedan al permiso por nacimiento y cuidado del menor pueden disfrutar del cobro de una prestación, siempre que cumplan los requisitos del artículo 178 de la Ley General de la Seguridad Social.

Dicha prestación equivaldrá al 100 % de la base reguladora, que será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que tal cotización se refiera.

En los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar, las personas trabajadoras que reúnan todos los requisitos para la prestación, con la excepción del periodo de cotización, podrán disfrutar del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado del menor que se regula en los artículos 181 y 182 de la Ley General de la Seguridad Social.

Este subsidio tendrá una cuantía equivalente al 100 % del IPREM vigente (salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 de la LGSS sea inferior, en cuyo caso será esta la que se tenga en cuenta), y su duración será la del periodo obligatorio de descanso, teniendo que disfrutarse a jornada completa. 

Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento. Este incremento de 14 días no es acumulable: aunque concurran varias de esas circunstancias, solo se aumenta una vez.