Entre las condiciones que se pactan antes del inicio de una relación laboral, se encuentra el horario. Por ello, surge la pregunta de si el empleador puede cambiar unilateralmente el horario del trabajador. A continuación resolveremos esta duda.
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Contacte con nosotros¿La empresa puede cambiar el horario de forma unilateral?
Para responder esta pregunta, es importante diferenciar entre los dos aspectos a los que se puede hacer referencia al hablar de un cambio de horario:
Modificación del horario o la distribución del tiempo de trabajo
En este caso, hablaríamos de una modificación que afectaría al horario que viene realizando el trabajador (por ejemplo, de 10 a 14 horas a de 9 a 13 horas), o bien al tipo de jornada (de mañana a tarde, o bien de jornada fija a turno rotatorio).
Pues bien, el empleador puede decidir unilateralmente este tipo de cambios, pero solo en ciertas circunstancias. Se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de modificaciones guardan relación con la competitividad, productividad u organización técnicas o del trabajo, y una de las materias a las que puede afectar, precisamente, es el horario y la distribución del tiempo de trabajo.
Conversión de una jornada completa a una parcial, o viceversa
También es posible que, al hablar de una modificación de horario, se haga referencia a que el empleador pretenda cambiar la jornada completa por una parcial, o a la inversa.
En este caso, no puede decidir unilateralmente, ya que este tipo de decisiones están prohibidas por el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, que dice así.
4. (...)
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Entonces, este tipo de modificaciones tienen que ser consensuadas con el trabajador, necesariamente.
¿En qué casos puede el empleador cambiar el horario o la distribución del tiempo de trabajo unilateralmente?
Ya sabemos que, en lo relativo al horario, el empleador solo puede cambiar de forma unilateral el propio horario o la distribución del tiempo de trabajo. Y también, que esa decisión constituiría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Variaciones de este tipo solo se justifican por razones económicas, técnicas, organizativas de producción. Si no hay alguna causa relacionada con estas, no se podrá cambiar unilateralmente el horario del trabajador.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el cambio de horario o distribución del tiempo de trabajo?
Si el trabajador no está conforme con la decisión del empleador, tiene dos posibilidades:
Solicitar la extinción del contrato
El trabajador puede no desear continuar en su puesto con las nuevas condiciones, solicitando por ello la rescisión del contrato de trabajo.
No existe un plazo legalmente establecido para esta acción, aunque la jurisprudencia considera que, como máximo, debe transcurrir un año desde la notificación correspondiente. Por otro lado, al trabajador le correspondería una indemnización de 20 días por año de servicio o fracción superior a 9 meses, prorrateándose los periodos inferiores.
La empresa, por su parte, puede recurrir la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social competente, si no está de acuerdo con el trabajador.
Impugnar la modificación
En caso de que el trabajador considere que no hay una justificación legal para el cambio de horario, según lo establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tiene la posibilidad de impugnar esta decisión.
El trabajador no tiene que presentar una papeleta de conciliación, pudiendo acudir directamente al Juzgado de lo Social competente. Para ello tiene un plazo de 20 días hábiles, a partir de la fecha en que recibe la notificación.
Se trata de un procedimiento urgente, con una tramitación preferente. Así pues, una vez que el Juzgado admite a trámite la demanda, se tiene que celebrar la vista en un plazo de 5 días. A su vez, una vez finalizada la vista, el juez tiene un plazo de 5 días para dictar una sentencia, que será de ejecución inmediata.
En caso de que el juez considere que la modificación es injustificada, ordenará al empleador reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, y que le pague una indemnización por los daños y perjuicios que la modificación le haya provocado.
Si la modificación afecta a varios trabajadores de la empresa, ¿qué sucede?
En este caso, se considerará una modificación colectiva si, en un periodo de 90 días, al menos afecta a:
- 10 trabajadores, en empresas con menos de 100.
- El 10% de los trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.
Si se trata de una modificación colectiva, es obligatorio que se celebre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tendrá una duración de 15 días como máximo, para negociar y tratar de llegar a un acuerdo.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.