La cláusula de confidencialidad en los contratos laborales

En el marco de una relación laboral, la empresa comparte con sus trabajadores información que, por su valor estratégico o sensible, requiere protección. Para preservar esta información, es común incluir en los contratos de trabajo una cláusula de confidencialidad, también conocida como NDA por sus siglas en inglés (non-disclosure agreement), que impone al trabajador un deber de reserva durante y, en ciertos casos, también tras la extinción del vínculo laboral.

Esta cláusula no solo protege los intereses legítimos de la empresa, sino que también contribuye a la seguridad jurídica de ambas partes. En este artículo analizamos qué es una cláusula de confidencialidad, su alcance, validez, consecuencias del incumplimiento y diferencias con otras figuras afines.

¿En qué consiste la cláusula de confidencialidad?

La cláusula de confidencialidad es una disposición contractual por la cual el trabajador se compromete a no divulgar ni utilizar información sensible o reservada a la que tenga acceso en el desempeño de su actividad laboral.

Dicha información puede incluir datos técnicos, comerciales, financieros, estratégicos o de cualquier otra índole cuya divulgación pueda perjudicar a la empresa o beneficiar a un competidor.

Aunque no es obligatoria por ley, su inclusión es una práctica habitual en sectores donde la información empresarial reviste especial importancia (tecnología, I+D, marketing, etc.). Su contenido puede variar en función del puesto de trabajo y de la naturaleza de la empresa.

Fundamento legal de la cláusula de confidencialidad y límites

En el ordenamiento jurídico español, aunque no existe una regulación específica de la cláusula de confidencialidad en el Estatuto de los Trabajadores, sí se reconoce de forma implícita en el artículo 5.a) (deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme con las reglas de la buena fe y diligencia) y el artículo 20.2 (dirección y control empresarial).

¿Qué tipo de información se considera confidencial?

El concepto de “información confidencial” no siempre está definido de forma expresa en el contrato, lo que puede generar ambigüedad. No obstante, se consideran habitualmente confidenciales:

• Datos técnicos: software, patentes, procedimientos internos, know-how.
• Información económica: cifras de negocio, presupuestos, márgenes comerciales.
• Datos de clientes y proveedores: listas de contactos, condiciones contractuales.
• Estrategias comerciales o de marketing aún no implementadas.
• Contenido de investigaciones o desarrollos aún no publicados.

Para reforzar la eficacia de la cláusula, se recomienda describir en el contrato los tipos de información protegida y establecer mecanismos de protección documentales o digitales.

Asimismo, puede detallarse si la empresa entregará al trabajador dispositivos, soportes o herramientas que contengan información confidencial y las condiciones de uso de los mismos.

Alcance temporal de la cláusula de confidencialidad

El deber de confidencialidad puede subsistir incluso una vez extinguida la relación laboral, pero esta extensión debe ser razonable y no ilimitada en el tiempo.

Normalmente, se pacta una duración determinada (por ejemplo, uno o dos años tras la finalización del contrato), si bien existen supuestos en que puede mantenerse mientras la información conserve valor competitivo.

¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de una cláusula de confidencialidad?

El incumplimiento de la cláusula de confidencialidad puede dar lugar a:

• Despido disciplinario, conforme al artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuando el trabajador difunda datos reservados.
• Reclamación de daños y perjuicios, si la empresa acredita el perjuicio sufrido por la filtración.
• Aplicación de la cláusula penal, cuando se haya previsto una penalización económica predeterminada, cuya validez dependerá de que no suponga un abuso de derecho.

Además, la empresa podrá ejercitar acciones legales tanto si la persona que incumple forma parte de la plantilla como si ya no mantiene relación laboral con la organización.

En estos casos, resulta especialmente relevante la aplicación de la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, que ofrece una protección reforzada a la información que reúna los requisitos legales para ser considerada “secreto empresarial”.

En situaciones graves, también podría derivarse responsabilidad penal, si los hechos encajan en tipos como la revelación de secretos empresariales (artículo 279 del Código Penal).

Recomendaciones para su redacción

Para que esta cláusula sea válida y eficaz, conviene tener en cuenta las siguientes pautas:

• Redacción clara: sin ambigüedades, delimitando qué información se protege.
• Temporalidad razonable: especialmente en el caso de cláusulas postcontractuales.
• Adecuación al puesto: no debe imponerse de forma indiscriminada.
• Indicación de qué sanciones sufrirá el trabajador en caso de incumplimiento: deben ser proporcionadas y haber sido negociadas.
• Firma expresa: es fundamental que las partes firmen el documento, indicando la fecha, como prueba de su conformidad. Esto garantiza que el acuerdo está en vigor y que ambas partes reconocen sus efectos jurídicos.

Diferencias con otras figuras afines

Es importante no confundir la cláusula de confidencialidad con otras figuras jurídicas, como:

• El pacto de no competencia postcontractual: implica una limitación activa del trabajador tras el cese de la relación, a cambio de una compensación económica.
• El deber de fidelidad: es una obligación genérica implícita durante el contrato, derivada del principio de buena fe.

La cláusula de confidencialidad se centra exclusivamente en la protección de información, sin exigir pasividad profesional al trabajador.