Uno de los derechos que asiste a todo trabajador es el de reducir su jornada para cuidar a sus hijos, en los casos y con los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una de las medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar que contempla la ley.
Descubre cómo se regula legalmente la reducción de jornada por cuidado de hijos.
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Contacte con nosotros¿Dónde se regula la reducción de jornada por cuidado de hijos?
La reducción de jornada por cuidado de hijos es un derecho previsto tanto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los apartados 6 y 7 del artículo 37 del ET.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
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6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
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El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
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En realidad, dicho artículo no limita el derecho a la reducción de jornada a los trabajadores que tienen que cuidar de sus hijos, sino que lo extiende a otros supuestos que no vamos a tratar aquí, por ejemplo el de la guarda legal, que explicamos en este otro post.
¿En qué consiste la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Conforme al derecho establecido por el Estatuto de los Trabajadores, podrán reducir su jornada laboral los trabajadores que tengan un hijo:
- Que sea menor de 12 años.
- Que tenga discapacidad.
- Hospitalizado y en tratamiento continuado por una enfermedad grave.
Reducción de jornada por cuidado de menores
Los trabajadores podrán obtener una reducción de jornada por cuidado de hijos hasta los 12 años de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, con la disminución proporcional del salario.
Reducción de jornada por cuidado de hijos con discapacidad
Al igual que en el caso anterior, los trabajadores tendrán derecho a reducir su jornada entre un octavo y la mitad de la duración de la misma cuando el hijo tenga discapacidad y no desempeñe una actividad retribuida.
Reducción de jornada por cuidado de hijos hospitalizados
Conforme al mismo artículo, el trabajador también tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo de, al menos, la mitad su su duración, con la disminución proporcional del salario, para cuidar, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de un hijo que tenga cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o cualquier otra enfermedad grave, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
- Que implique el ingreso hospitalario del menor y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.
- Que lo anterior esté acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
Como máximo, este derecho se extenderá hasta que el hijo cumpla 23 años. Por tanto, el hecho de que cumpla la mayoría de edad no extingue el derecho a la reducción de jornada, siempre que se mantenga la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Sin embargo, una vez que el hijo cumpla los 18 años, podrá reconocerse el derecho a la reducción de jornada hasta que cumpla 23 años si el padecimiento de cáncer o enfermedad grave se ha diagnosticado antes de llegar a la mayoría de edad, siempre y cuando en el momento de la solicitud queden acreditados los requisitos anteriores, a excepción de la edad.
Igualmente, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que el hijo cumpla 26 años si antes de cumplir 23 años queda acreditado, además, un grado de discapacidad de al menos el 65 %.
El Estatuto de los Trabajadores se remite a los convenios colectivos para la regulación de las condiciones y casos en que la reducción de jornada pueda acumularse en jornadas completas.
Por otro lado, en los casos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite la condición de víctima de violencia de género, se reconocerá el derecho a la reducción de jornada a favor de aquel progenitor que conviva la persona enferma, siempre y cuando cumpla los demás requisitos exigidos.
¿Quiénes pueden acogerse a la reducción de jornada por cuidado de hijos?
En todos los casos vistos en el apartado anterior, pueden acogerse al derecho a la reducción de jornada todos los trabajadores, sean hombres o mujeres.
Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que dos o más trabajadores tengan este derecho por un mismo hijo, en cuyo caso, establece la posibilidad del empresario de limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que tendrán que estar debidamente motivadas por escrito.
En tal caso, la empresa tendrá la obligación de ofrecer un plan alternativo para asegurar el disfrute de ambos trabajadores, que posibilite además el ejercicio de los derechos de conciliación.
¿Cómo se decide cuándo se acogerá el trabajador a la reducción de jornada?
El Estatuto de los Trabajadores dispone que será el trabajador quien tendrá que decidir la concreción horaria y la determinación de este derecho.
Ahora bien, también señala que los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, teniendo en cuenta tanto los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador como las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
¿Con cuánto tiempo de antelación tiene que avisar el trabajador a la empresa?
El trabajador tiene que avisar al empresario con un plazo de antelación de 15 días o el que se fije por convenio colectivo.
Además, tendrá que indicar la fecha en que dará comienzo y terminará la reducción de jornada laboral.
¿Qué ocurre en caso de desacuerdo entre el trabajador y el empresario?
La falta de acuerdo entre el trabajador y el empresario sobre los periodos de disfrute de la reducción de jornada o su concreción horaria se resolverán en la jurisdicción social, por el procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente.
Por tanto, el trabajador podrá presentar demanda ante el juzgado de lo social, en un plazo de 20 días desde la fecha en que el empresario le comunique su negativa o disconformidad. Se trata de un procedimiento urgente y de tramitación preferente, y no requiere la presentación previa de papeleta de conciliación.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.