Descuelgue de convenio: ¿qué es y cómo afecta a las personas trabajadoras?

El descuelgue de convenio es una medida temporal y transitoria regulada en el Estatuto de los Trabajadores. Mediante este procedimiento el empresario tiene derecho a la modificación de las condiciones laborales.

Los derechos de los trabajadores se ven reducidos durante este periodo, previo acuerdo entre las partes y con el fin de prevenir situaciones más gravosas.

Las causas por las cuales se permite el descuelgue salarial deben ser acreditadas como económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Condiciones afectadas por el descuelgue de convenio

Si bien los cambios más habituales se vinculan al salario de los trabajadores, son varias las condiciones que pueden verse afectadas.

• La jornada habitual de trabajo.
• Horarios y distribución del tiempo en el trabajo.
• Régimen de trabajo por turnos.
• Remuneración e importes salariales previstos.
• Organización del trabajo y rendimiento.
• Funciones.
• Mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

3. (...)

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

(...)

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

Procedimiento de descuelgue de convenio

El descuelgue de convenio no es una medida que se pueda tomar de manera unilateral. Es necesario que se lleven adelante los diferentes pasos del procedimiento.

Notificación

El primer paso o inicio del procedimiento de descuelgue consiste en notificar la intención de descuelgue. El empresario emite al representante de los trabajadores la notificación. En esta se incluye:

• La intención de descuelgue de condiciones acordadas en Convenio.
• El alcance.
• Causas que motivan esta decisión.
• Fecha de inicio para el periodo de consultas.

Periodo de consultas

Es el plazo en el cual se producen las negociaciones entre las partes para establecer las nuevas condiciones temporales. El plazo para esta etapa está fijado en 15 días naturales, pero puede finalizar antes porque no se exige un tiempo mínimo de consultas.

Los dos posibles finales de este paso son:

1. Acuerdo: las partes acuerdan la existencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción argumentadas. Se determinan, por tanto, las nuevas condiciones de trabajo y se notifica a las autoridades laborales y a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo. Cualquiera de las partes tiene la facultad de disponer el caso a la comisión paritaria de convenio en cualquier momento durante el periodo de consultas. Esta tendrá siete días para emitir una respuesta.
2. Desacuerdo: ante una desavenencia cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de:
   • La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando se afecte a centros de trabajo situados en más de una Comunidad Autónoma.
   • Órganos pertinentes de las Comunidades Autónomas en el resto de los casos.

Fin del procedimiento

A la finalización del procedimiento para descuelgue de convenio es necesario que se notifique:

• Autoridad laboral, en todos los casos.
• Trabajadores afectados. Se notifica individualmente con un preaviso de 7 días o de 30 días en caso de necesidad de traslado.

Incumplimiento del procedimiento

Cuando una empresa opta por el descuelgue de convenio sin seguir el procedimiento legal comete una infracción grave. Cualquier modificación a las condiciones establecidas en convenio sin acuerdo está fuera de lo establecido por ley.

Ante un fraude, dolo, coacción o abuso de derecho procede la impugnación de los acuerdos de modificación.

¿Quiénes participan en el procedimiento?

Ambas partes deben contar con personas designadas para la negociación en el periodo de consultas y su intervención en el procedimiento.

1. Empresa, puede ser representada por cualquier persona que definan para tal función específica o una organización a la cual se encuentren asociadas.
2. Trabajadores, generalmente es el representante legal de los trabajadores quien interviene. Cuando no se dispone de tal figura es posible designar una comisión de tres3 miembros de los sindicatos que mayor presencia tienen en el sector. Esta comisión se forma dentro de los 5 días iniciales específicamente para tratar el caso en particular y sin que su ausencia signifique la paralización del procedimiento.

Causas de descuelgue de convenio

Las razones admitidas por la normativa vigente para la iniciación de un descuelgue de convenio son:

• Económicas: se registra una disminución persistente en el nivel de ingresos o de ventas, una situación económica negativa actual o prevista.
• Técnicas: se han producido cambios en los medios o instrumentos que se poseen para la producción de la empresa.
• Organizativas: se hace referencia a las modificaciones que pueden haber sufrido los sistemas de organización productiva o de trabajo del personal involucrado.
• Productivas: la demanda y oferta de los productos o servicios se ha visto modificada lo que provoca una reacción urgente en la producción.

Diferencia entre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y descuelgue

El descuelgue se aplica a toda modificación de condiciones previstas por el convenio de trabajo. Es decir, que se incluyen tanto las sustanciales como aquellas que no. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son el resto de cambios relevantes.

En lo que refiere a la determinación de las nuevas condiciones laborales, en el descuelgue es requisito un acuerdo entre las partes. Por su parte, la modificación sustancial de condiciones de trabajo es una decisión unilateral.

Otra diferencia importante es la duración de ambas medidas. Mientras que en el descuelgue no podrá exceder el periodo de aplicación del convenio, las MSCT no tienen límite legal fijado.

Por último, si se plantea una impugnación de las nuevas medidas, las consecuencias para los trabajadores son diferentes. En el descuelgue se retomarán las condiciones iniciales, mientras que, si se trata de una MSCT, en algunos casos puede tener el derecho al cobro de una indemnización.

Conclusión

El descuelgue de convenio es una medida de urgencia que pueden tomar los empresarios, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, para evitar situaciones más graves.

La normativa prevé causas legales para fundamentar tales acuerdos y son las económicas, organizativas, de producción y técnicas. La única forma de impugnar un descuelgue es el fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

El descuelgue de convenio no es una medida que pueda tomarse de manera unilateral. Es necesario seguir un procedimiento por el cual se negocian las nuevas condiciones que serán temporales y transitorias.

El asesoramiento de un abogado especializado en Derecho Laboral es clave para garantizar los intereses de las partes y evitar litigios legales o la vulneración de derechos.