¿Qué es la ultraactividad de los Convenios Colectivos?

La ultraactividad en los convenios colectivos de trabajo es un principio que permite regular las relaciones entre trabajadores y empresas cuando el convenio colectivo pierde su vigencia. Se encuentra regulada por el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

Se deben cumplir varios requisitos. Implica que, a partir de determinado plazo sin adoptar un nuevo convenio colectivo, comienza a regir con plena vigencia otro de ámbito superior.

La finalidad de este principio es evitar la cristalización de la falta de convenio colectivo, situación conocida como “petrificación” y que antes de la reforma del Estatuto de los Trabajadores podía extenderse meses o años.

En la actualidad, la situación debe resolverse en el plazo de un año. En su defecto, comienza a regir la ultraactividad.

Marco legal de la ultraactividad

La norma principal es el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece, respecto de la vigencia de los convenios colectivos:

• Las partes deben establecer la duración de los convenios.
• Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes.
• La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos establecidos en el propio convenio.
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, si no se logra un nuevo acuerdo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (previstos en el artículo 83) para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
• El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último.

Análisis del concepto de ultraactividad

El concepto de ultraactividad es bastante complejo, por lo que debe analizarse en cada una de sus partes. Como hemos visto, la ultraactividad es la situación que se crea ante la falta de vigencia de un convenio colectivo vigente, que implica la aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior.

Vigencia del convenio colectivo

El tiempo de vigencia de un convenio colectivo es el que las partes acuerden. No hay un plazo mínimo. Pueden establecerse distintos períodos de vigencia para diferentes materias o grupo homogéneo de materias.

Denuncia del convenio colectivo

La denuncia del convenio colectivo es la notificación de una de las partes, la empresa o los trabajadores, a la otra, de la voluntad de negociar un nuevo convenio. Esto solo puede producirse al vencimiento, ya que no se puede denunciar un convenio colectivo mientras esté vigente.

Pérdida de vigencia

De acuerdo a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, si no se pacta una duración, el convenio debe prorrogarse año a año.

Por lo tanto, el convenio pierde vigencia cuando se vence el plazo acordado o, en su defecto, al año de su adopción si no se estuviera negociando uno nuevo. Sin embargo, el pacto mantiene su vigencia durante las negociaciones.

Ultraactividad

Si transcurrido un año desde el vencimiento del convenio colectivo, no se llega a un nuevo acuerdo, ya sea por negociaciones o laudo arbitral, el existente pierde vigencia. En ese momento comienza a aplicarse un convenio colectivo de ámbito superior.

Convenio colectivo de ámbito superior

Los convenios colectivos de empresa se consideran “de ámbito inferior” ya que alcanzan a todos los trabajadores de una empresa. Los convenios colectivos sectoriales son los llamados “de ámbito superior”, ya que agrupan varias empresas de un mismo sector económico.

Desde el punto de vista geográfico, los convenios colectivos de ámbito superior pueden ser provinciales, autonómicos o del ámbito nacional.  Por lo tanto, el convenio colectivo de ámbito superior puede ser funcional o geográfico.

Falta de un convenio colectivo de ámbito superior

La ultraactividad del convenio colectivo es, de esta forma, la entrada en vigencia de un convenio colectivo de ámbito superior, en caso de no alcanzarse un acuerdo en la empresa en el plazo de un año desde su denuncia.

Este acuerdo puede tratarse por ejemplo sobre una prórroga o un nuevo convenio colectivo dentro del plazo. El acuerdo puede ser sustituido por un laudo arbitral si las negociaciones fracasan y la comisión negociadora somete todos o algunos aspectos a un arbitraje.

Esto surge del propio Estatuto de los Trabajadores, que establece en su artículo 85 los procedimientos para solucionar discrepancias.

Sin embargo, puede ocurrir que expire el plazo legal sin haber llegado a un acuerdo y no exista un convenio colectivo de ámbito superior. En este caso, el Estatuto de los Trabajadores no establece ningún procedimiento concreto.

Al respecto existen diferentes posiciones doctrinarias que dan lugar a tres opciones:

1. Las condiciones laborales establecidas por el convenio caducado se convierten en condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores. El problema de este tipo de solución es que no tendría vigencia para nuevos trabajadores.
2. Las relaciones laborales pasan a regirse por el Estatuto de los Trabajadores.
3. Las condiciones laborales no se registran en un contrato, pero la empresa las acepta e implementa mediante una modificación de las condiciones de trabajo tal como lo establece el artículo 41 del ET. Esta es la posición mayoritaria de los tribunales, ya que se considera que, con la ultraactividad, el convenio anterior deja de existir y no continúan rigiendo las relaciones que regulaba.

Acuerdos de empresa y ultraactividad

Los acuerdos de empresa son el resultado de negociaciones que surgen a nivel de empresa. Se caracterizan por un grado de informalidad.

En caso de ultraactividad los acuerdos de empresa son necesarios para evitar conflictos, ya que algunas cláusulas, como por ejemplo el funcionamiento de los incrementos salariales, no pueden ser reguladas por el convenio de ámbito superior.

Otros aspectos a regular por el acuerdo de empresa durante la ultraactividad pueden ser:

• Horarios de trabajo.
• Mejoras sobre la acción protectora de la seguridad social.
• Régimen de jornada y tiempo de trabajo.
• Reorganización productiva.
• Acuerdos supletorios de los convenios colectivos.

Para finalizar, la norma establece la vigencia de un convenio colectivo de orden superior mientras no se firme uno nuevo, de manera que la situación debe dar inicio a un nuevo proceso negociados en el que la buena fe de las partes juega un papel fundamental.