La puntualidad en el entorno laboral no es solo una cuestión de compromiso profesional, sino también una obligación recogida en la relación contractual entre empresa y trabajador. Ahora bien, ¿qué ocurre cuando los retrasos se repiten? ¿Puede una empresa tomar medidas? ¿Qué consecuencias puede enfrentar un trabajador por llegar tarde a su puesto?
Hagamos un repaso de las posibles consecuencias legales del retraso en la entrada al trabajo, según la normativa laboral vigente y la interpretación de los tribunales.
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Contacte con nosotros¿Qué sanciones puede imponer la empresa por llegar tarde?
Llegar tarde de manera injustificada al puesto de trabajo se considera un incumplimiento de las obligaciones laborales, y puede tener distintas consecuencias basadas en lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 54.1.a) y 58), en los convenios colectivos y en la jurisprudencia del Tribunal Supremo:
Descuento salarial del tiempo de retraso
La regla general es que el salario remunera el trabajo efectivamente realizado. Por ello, si el trabajador llega tarde, la empresa puede descontar de la nómina el tiempo en que no ha prestado servicios.
Esta posibilidad fue confirmada por la sentencia del Tribunal Supremo 582/2021, de 11 de mayo, que pone de manifiesto que el descuento no constituye una sanción prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores (que impide las multas de haber y, por tanto, que la sanción afecte al salario), sino una mera compensación por la falta de prestación laboral.
En consecuencia, la empresa puede aplicar este descuento sin necesidad de advertencias ni sanciones previas, y además es compatible con otras medidas disciplinarias.
El salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo ( art. 26.1 del ET). El art. 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.
Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber.
En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él.
Sanciones disciplinarias
A diferencia del descuento en nómina, que no se considera sanción, las siguientes medidas sí forman parte del poder sancionador del empresario (artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores), y han de ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo, en su caso.
Amonestación
La amonestación es la advertencia, verbal o escrita, que la empresa dirige al trabajador por su incumplimiento del horario. No conlleva consecuencias económicas, pero permite dejar constancia del incumplimiento.
Suspensión de empleo y sueldo
Cuando los retrasos se califican como faltas graves o muy graves, según lo previsto en el convenio colectivo, la empresa puede sancionar al trabajador con suspensión de empleo y sueldo durante el tiempo fijado en dicho convenio o, en su defecto, de manera proporcional a la gravedad del incumplimiento.
Por exigencia del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, estas sanciones se deben comunicar por escrito, indicando fecha y hechos concretos.
Despido disciplinario
El despido disciplinario constituye la sanción más severa. Está previsto en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia.
La ley no establece un número fijo de retrasos que justifique el despido, por lo que será necesario atender a lo dispuesto en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jurisprudencia. Por ejemplo, el del sector de la construcción considera falta muy grave más de 10 faltas de puntualidad injustificadas en 3 meses o 20 faltas en 6 meses.
En casos excepcionales, un único retraso puede fundamentar un despido si ocasiona un perjuicio grave, pero no por aplicación del apartado a) del artículo 54.2 sino del apartado d), que recoge como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual.
¿Qué puede hacer un trabajador ante este tipo de situaciones?
Cuando un trabajador recibe un descuento salarial, una sanción disciplinaria o incluso un despido por retrasos en la entrada al trabajo, dispone de distintas vías de actuación que conviene conocer.
En primer lugar, debe revisar el convenio colectivo aplicable, ya que en él se establece la tipificación de las faltas de puntualidad (como leves, graves o muy graves) y el régimen sancionador correspondiente. Además, como ya se ha visto, es importante distinguir entre el simple descuento proporcional del salario por el tiempo no trabajado por retraso o ausencia breve (que no tiene naturaleza sancionadora) y la posible sanción disciplinaria cuando así lo prevea el convenio, siempre dentro del marco del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, el trabajador puede impugnar la sanción o el despido si considera que no están justificados o que resultan desproporcionados. Con carácter general, es preceptivo el intento de conciliación mediante la presentación de la papeleta ante el servicio administrativo competente, con carácter previo a la vía judicial social. Tanto para el despido como para las sanciones, el plazo de impugnación es de 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial), conforme a los artículos 103 y 114 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En tercer lugar, hay especialidades relevantes. En las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores, cuando sean graves o muy graves, se debe abrir un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y el comité de empresa o restantes delegados de personal, de acuerdo con el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Por último, en el caso del despido disciplinario, el Tribunal Supremo, en su sentencia número 1250/2024, de 18 de noviembre, ha establecido que el empresario debe ofrecer al trabajador la posibilidad de ser oído con carácter previo a la decisión extintiva, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La omisión de esta audiencia previa conlleva, como regla general, la improcedencia del despido. Esta exigencia rige para despidos producidos a partir del 18 de noviembre de 2024, sin efecto retroactivo sobre despidos anteriores.
Consulte su caso con un abogado experto en derecho laboral
Cada situación es distinta y depende tanto del convenio colectivo aplicable como de las circunstancias concretas del trabajador y de la empresa. Por ello, si se enfrenta a un descuento salarial, a una sanción disciplinaria o a un despido por llegar tarde a trabajar, lo más recomendable es contar con el apoyo de un abogado laboralista.
Un profesional especializado podrá analizar su caso, valorar la proporcionalidad de la medida y asesorarle sobre la mejor estrategia para defender sus derechos.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.