Las faltas y sanciones laborales al trabajador son los se encuentran reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.
En este post vamos a analizar qué tipos de faltas puede cometer un trabajador, cómo puede la empresa sancionar al empleado y cuándo puede el trabajador impugnar la sanción.
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Contacte con nosotros¿Dónde se regulan las faltas y sanciones laborales?
El Estatuto de los Trabajadores (ET) se encarga de regular todo lo relacionado con sanciones al trabajador:
- Artículo 20: establece la potestad disciplinaria de la empresa.
- Artículo 54: detalla los incumplimientos contractuales que pueden dar origen al despido disciplinario cuando son graves o muy graves.
- Artículo 58: define la faltas de los trabajadores, la potestad sancionadora de la empresa, los tipos de sanciones, entre otros puntos.
- Artículo 60.2: sobre prescripción de las faltas de los trabajadores.
Además, se debe sumar lo establecido en el convenio colectivo. En general, suele ser un aspecto que está muy bien detallado.
¿Qué diferencia hay entre falta y sanción?
Las faltas son los incumplimientos contractuales de las obligaciones laborales cometidos por un trabajador. Mientras que las sanciones laborales son las penalizaciones que pueden imponer las empresas a sus empleados por las faltas cometidas en ejercicio de su potestad disciplinaria.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores
¿Cuáles son los 3 tipos de faltas que existen?
En general, se pueden distinguir 3 categorías o grados que son: faltas leves, graves y muy graves.
Entre las faltas graves o muy graves, se encuentran los incumplimientos contractuales que regula el artículo 54.2 del ET (sobre el despido disciplinario):
- Ausencias o impuntualidades repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o sus familias.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso discriminatorio y acoso sexual al empresario o trabajadores.
A estos tipos se deben sumar las faltas establecidas específicamente en el convenio colectivo propio de cada actividad. Por ejemplo, el convenio colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid establece un régimen disciplinario de 10 tipos de faltas leves (desde faltas de puntualidad hasta pequeños descuidos en la conservación o uso del material de la empresa).
¿Cuáles son los tipos de sanciones laborales?
Siguiendo la misma clasificación anterior, podemos distinguir entre: sanciones leves, graves y muy graves.
Algunos ejemplos de sanciones en función de la gravedad pueden ser:
- Amonestación verbal.
- Amonestación escrita.
- Días de suspensión de empleo y sueldo.
- Traslados.
- Inhabilitaciones para ascensos.
- Despido disciplinario.
Por otro lado, en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos se establecen ciertos límites y características de las sanciones que se pueden imponer a los trabajadores:
- Las sanciones nunca pueden consistir en una reducción del período vacacional o cualquiera que afecte los días de descanso del trabajador. Tampoco en multas sobre los haberes.
- No se puede sancionar al trabajador dos veces por el mismo hecho, pero sí hacer recaer la misma sanción cuando el hecho se repite. Se debe tener en cuenta que se puede establecer un efecto acumulativo como lo vimos en el caso anterior.
- La sanción debe guardar relación con la falta.
- La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves requiere el cumplimiento de ciertas formalidades comunes en el despido.
- Si el trabajador sancionado es afiliado sindical, la sanción debe ser comunicada al sindicato.
- Si el sancionado es un trabajador aforado, por ejemplo, representante o delegado del sindicato, la sanción debe imponerse formalmente mediante un procedimiento que permita al trabajador impugnar la sanción.
- Si la falta es muy grave, es preciso informar al comité de empresa.
¿Qué procedimiento se debe seguir para sancionar a un trabajador?
El Estatuto de los Trabajadores no prevé un procedimiento en concreto. Sí expresa que la valoración de las faltas y las sanciones impuestas siempre serán revisables ante la jurisdicción social.
Sin hacer ninguna consideración sobre las faltas leves, solamente determina que las graves y muy graves requieren comunicación escrita al trabajador, con constancia de fecha y hechos que la motivan.
En cualquier caso, el trabajador tendrá derecho a impugnar la sanción laboral en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de comunicación de la sanción. Durante ese periodo de tiempo, deberá presentar una papeleta de conciliación laboral a fin de intentar llegar a un acuerdo que evite el juicio. Pero, si el empresario no se presenta o el resultado de la conciliación no es satisfactorio, se puede iniciar el proceso judicial (en ese caso, la setencia que confirme o revoque la sanción .
De igual forma, puede resultar una sentencia judicial que confirme o revoque la sanción, en este caso total o parcialmente, o la declare nula. Excepto que se tratara de una sanción por falta muy grave, el proceso finaliza en este punto ya que este tipo de sentencias no son recurribles.
¿Cuándo prescriben las faltas laborales?
Los plazos de prescripción dependerán del tipo de falta. Se trata de los plazos a partir de los cuales no se podrán sancionar las faltas.
Según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes plazos, que empiezan a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:
- Faltas leves: a los 10 días.
- Faltas graves: a los 20 días.
- Faltas muy graves: a los 60 días.
En cualquier caso, las faltas podrán prescribir a los 6 meses de haberse cometido.