La forma en que un trabajador deja su empleo no es una cuestión meramente formal, ya que puede tener consecuencias jurídicas muy distintas. No es lo mismo comunicar de forma expresa la voluntad de poner fin a la relación laboral que dejar de acudir al trabajo sin una explicación o sin seguir el cauce habitual. Aunque en la práctica ambas situaciones pueden llegar a confundirse, su tratamiento legal no es necesariamente el mismo.
Por ello, es importante diferenciar entre la baja voluntaria y el abandono del puesto de trabajo. La distinción no solo afecta a la manera en que se entiende extinguida la relación laboral, sino también a sus efectos para el trabajador, especialmente cuando se plantea si existe o no derecho a prestación por desempleo.
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Contacte con nosotros¿Qué se entiende por baja voluntaria?
La baja voluntaria se refiere a la dimisión del trabajador, la cual está reconocida como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. Requiere que medie el preaviso señalado en el convenio colectivo, y si el convenio no dice nada al respecto, el propio de la costumbre del lugar (suele ser de 15 días, aunque no es una regla absoluta y depende del sitio).
Por tanto, la principal característica de la baja voluntaria es que es una decisión unilateral del trabajador comunicada de forma clara a la empresa, y como tal tiene la consideración inequívoca de causa de finalización de la relación laboral.
¿Qué se considera abandono del puesto de trabajo?
El abandono del puesto de trabajo no es una situación reconocida como tal ni regulada en el Estatuto de los Trabajadores, sino que es fruto de una construcción de la práctica laboral y la jurisprudencia. Se refiere a aquellos casos en que el trabajador deja de acudir al trabajo, desvinculándose de la empresa sin comunicar de forma adecuada una dimisión.
Se trata, pues, de una situación más delicada en términos jurídicos. Como ya se ha indicado, el Estatuto no lo considera causa de extinción del contrato como tal. Por ello, según las circunstancias, la empresa puede despedir al trabajador por ausencias injustificadas o sostener que existe una baja voluntaria tácita o encubierta, si la conducta del trabajador revela de forma clara e inequívoca su voluntad de no continuar en la empresa.
Así pues, según el caso, el abandono puede llegar a ser calificado como una baja voluntaria tácita o encubierta y, por tanto, desplegar los mismos efectos que la baja voluntaria, de forma que el trabajador no tenga derecho a cobrar la prestación por desempleo.
¿Cuáles son las diferencias entre abandono del puesto de trabajo y baja voluntaria?
Entre ambas situaciones laborales existen principalmente las siguientes diferencias:
La existencia o no de una comunicación por parte del trabajador
En la baja voluntaria existe una comunicación expresa del trabajador de su intención de extinguir la relación laboral. En el abandono del puesto de trabajo, en cambio, lo que existe inicialmente es una conducta de hecho, normalmente consistente en dejar de acudir al trabajo o dejar de prestar servicios sin seguir una comunicación formal suficiente. Si esa conducta revela de manera inequívoca la intención de no volver podrá hablarse de una dimisión tácita.
Posibles interpretaciones jurídicas
La baja voluntaria, cuando se comunica de forma clara, ofrece total certeza sobre la voluntad de extinción y sobre la fecha de efectos. El abandono genera más conflictividad, porque obliga a interpretar la conducta del trabajador y puede dar lugar a discrepancias sobre si hubo realmente una dimisión tácita o si, por el contrario, la empresa debía tramitar un despido disciplinario por ausencias injustificadas.
Consecuencias disciplinarias
En la baja voluntaria no hay, en principio, incumplimiento sancionable como tal, aunque sí puede haber consecuencias económicas si no se respeta el preaviso exigible. En el abandono, por el contrario, la conducta puede constituir un incumplimiento grave y culpable susceptible de despido disciplinario si concurren faltas repetidas e injustificadas de asistencia, de acuerdo con el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, e incluso se puede entender que se trata de una baja encubierta, con los efectos propios de esa situación.
Derecho a prestación por desempleo
Una diferencia especialmente relevante, y que venimos apuntando, afecta al derecho a prestación por desempleo. En el caso de la baja voluntaria, la situación es clara: el trabajador ha renunciado a su trabajo voluntariamente y, por tanto, no se coloca en situación legal de desempleo y no tiene derecho a paro.
Por el contrario, el abandono del trabajo es un caso más complicado. En principio, podría ser causa de despido por inasistencia al trabajo, y entonces, si finalmente fuera despedido, el trabajador sí estaría en situación legal de desempleo y tendría derecho a recibir su paro si cumpliera los demás requisitos. Lo que ocurre es que, en la práctica, no siempre se entiende así.
Así, si se entiende que el abandono del puesto evidencia una voluntad clara e inequívoca de no continuar en el trabajo, esa conducta puede calificarse como una baja voluntaria tácita o encubierta. En tal caso, la extinción de la relación laboral no coloca al trabajador en situación legal de desempleo, porque la pérdida del empleo se considera debida a su propia voluntad, y por consiguiente el trabajador no podrá cobrar el paro.
Esto significa que el abandono del puesto no permite eludir las consecuencias de la baja voluntaria por el mero hecho de no haber presentado una dimisión formal por escrito. Si de las circunstancias resulta acreditado que el trabajador quiso romper el vínculo laboral de manera definitiva, el efecto práctico sería el mismo que en una baja voluntaria expresa en materia de paro.
Ahora bien, esta consecuencia no se produce de manera automática en cualquier supuesto de inasistencia. Si no queda acreditada esa voluntad extintiva clara, el abandono no debería equipararse sin más a una dimisión tácita, y la respuesta empresarial podría situarse en el terreno disciplinario, no en el de la baja voluntaria encubierta.
Pruebas disponibles
La baja voluntaria suele acreditarse mediante carta, correo electrónico u otra comunicación clara del trabajador. En el abandono, la empresa debe apoyarse en hechos e indicios, como la inasistencia continuada, la falta de justificación o la ausencia de respuesta a requerimientos, y aun así no siempre será sencillo demostrar que existía una verdadera voluntad extintiva. Precisamente por eso, la dimisión tácita no puede presumirse sin más.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.