El despido colectivo y su regulación en el Estatuto de los Trabajadores

Entre los distintos tipos de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores, se encuentra el llamado despido colectivo. Como se desprende de su nombre, se trata de una decisión extintiva del contrato laboral que afecta a un conjunto de trabajadores.

Pero esta modalidad de despido no solo se caracteriza por el número de trabajadores sobre los que recae, sino también por la exigencia legal de seguir una tramitación mucho más compleja que cuando se trata de un despido individual, que gira en torno a la obligatoriedad de celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Por ello, a continuación vamos a ver cuándo hay que tramitar un despido por la vía colectiva, cuáles son sus requisitos y otros aspectos importantes de esta figura laboral.

¿Qué es el despido colectivo?

El despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, es la extinción de contratos de trabajo motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) que, en un periodo de 90 días, afecta como mínimo a:

• 10 trabajadores, cuando se trata de empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores, en aquellas empresas donde hay entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas en las que hay más de 300 trabajadores.

En el cómputo se tendrán también en cuenta cualesquiera otras extinciones que se hayan llevado a cabo en el periodo de referencia por iniciativa del empresario por otros motivos no inherentes al trabajador y que sean distintos de los que recoge el artículo 49.1.c), siempre que el número de despidos sea al menos de 5. Este número se refiere a despidos en sentido estricto, según la sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Primera), de 11 de noviembre de 2015, asunto C-422/14.

Según se indica en la sentencia del Tribunal Supremo 848/2016, de 17 de octubre, esos umbrales deben comprobarse no solo en la empresa en general, sino en cada centro de trabajo de la misma que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. Por tanto, si en alguno de dichos centros se alcanzan esos umbrales, tendrán que observarse los trámites del despido colectivo, aun en el caso de que no se llegue a ellos en la empresa en conjunto.

Por otro lado, también se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, siempre y cuando sean más de 5, si es como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas ETOP.

¿Cuándo se dan las causas ETOP?

El propio artículo del Estatuto de los Trabajadores aclara cuándo se entiende que concurre cada una de estas causas:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, por ejemplo si existen pérdidas actuales o previstas o si su nivel de ingresos ordinarios o ventas tiene una disminución persistente. La ley indica que se entenderá que la disminución es persistente en todo caso si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al que se registrara en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando haya cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando los cambios sean, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando los cambios tengan lugar, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Para qué otros casos se contempla el despido colectivo?

Además de los supuestos anteriores, el despido colectivo está establecido también para los siguientes casos:

• Extinción de la personalidad jurídica del contratante. Los artículos 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores y 30 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, disponen que deben seguirse los trámites del despido colectivo por causas ETOP. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo 287/2022, de 30 de marzo, ha añadido que ello procede solo cuando el número de trabajadores afectados es de más de 5. De lo contrario, se seguirán los trámites del despido objetivo individual.
• Causa de fuerza mayor. Si bien este caso se incluye también en el despido colectivo, no se sigue el procedimiento general del mismo, sino uno específico recogido en el apartado 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el título II del Real Decreto 1483/2012. Por tanto, en este caso no se celebrará un periodo de consultas, sino que la autoridad laboral tendrá que constatar la existencia de la causa de fuerza mayor, si bien será la empresa quien decida los despidos.

¿Cuáles son los requisitos del despido colectivo?

Para realizar un despido colectivo se deben observar los requisitos siguientes:

Celebración de un periodo de consultas

Cuando se pretende realizar un despido por la vía colectiva, en primer lugar es preceptiva la celebración de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de una duración máxima de 30 días naturales, o bien de 15 días si se trata de una empresa en la que haya menos de 50 trabajadores.

La consulta versará, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de mitigar sus consecuencias recurriendo a medidas sociales de acompañamiento, como pueden ser medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Durante la misma, las partes deberán negociar de buena fe, y en cualquier momento podrán acordar la sustitución de la consulta por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa, que tendrá que desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario debe comunicar su resultado a la autoridad laboral y, alcanzado un acuerdo o comunicada la decisión a los representantes legales de los trabajadores, tiene que notificar los despidos individualmente a los trabajadores, como vemos en el apartado siguiente. Entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido deben haber transcurrido como mínimo 30 días.

Notificación individual de los despidos a los trabajadores

La notificación de los despidos a los trabajadores tiene que realizarse siguiendo los trámites establecidos en el artículo 53.1 para el despido objetivo, que son los siguientes:

• Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa del despido.
• En el momento de la entrega de la comunicación, el pago de una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio. El tope de la indemnización será de 12 mensualidades, y los periodos inferiores a un año se prorratearán por meses.
  • Si la causa del despido es de origen económico, y ello impide el pago de la indemnización en ese momento, el empresario podrá no pagarla, haciéndolo constar en la carta de despido, pero el trabajador podrá exigir su pago una vez que el despido se haga efectivo.
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Otros aspectos a tener en cuenta en el despido colectivo

Ante un despido colectivo, también es importante saber que:

• Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad para permanecer en la empresa. Además, por convenio colectivo o mediante el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, puede darse prioridad de permanencia también a otros colectivos, como pueden ser trabajadores con cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad.
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa mediante empresas de recolocación autorizadas, siempre y cuando la empresa no esté en concurso de acreedores.
• En caso de que el despido colectivo incluya a trabajadores de 50 años o más de edad, la empresa tendrá que hacer una aportación económica al Tesoro Público conforme a lo dispuesto legalmente, siempre que se den además los requisitos de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
• Si la empresa no está en concurso de acreedores, y el despido incluye a trabajadores con 55 años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, aquella estará obligada a abonar las cuotas para financiar un convenio especial respecto a dichos trabajadores, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

¿Quién puede impugnar un despido colectivo?

Pueden impugnar el despido tanto el trabajador afectado, de forma individual, como los representantes legales de los trabajadores, los representantes sindicales y la autoridad laboral. Ahora bien, hay que tener presente que:

• En el caso de los trabajadores afectados, se estará a lo dispuesto en los artículos 120 a 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, con las particularidades previstas en el apartado 13 del artículo 124.
• Los representantes sindicales deben tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo. Tanto en su caso como en el de los representantes legales de los trabajadores habrá que atender al artículo 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
• La autoridad laboral solo puede impugnar en los casos contemplados en el artículo 148.b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (por ejemplo, si se ha apreciado fraude en el procedimiento).

El plazo para impugnar es de 20 días hábiles, si bien el cómputo varía según el caso:

• En el supuesto de los representantes legales de los trabajadores y los representantes sindicales, el plazo empieza desde el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas o, si no se hubiera llegado a un acuerdo, desde que se comunique a los representantes la decisión de la empresa de realizar el despido colectivo.
• Cuando impugnan los trabajadores afectados, el plazo empieza:
  • Una vez finalizado el plazo previsto para la impugnación colectiva por los representantes legales de los trabajadores o los representantes sindicales, cuando esta no se haya producido.
  • Una vez que sea firme la sentencia dictada en el proceso colectivo o, en su caso, a partir de la conciliación judicial, cuando sí haya existido impugnación colectiva.
• En el caso de la autoridad laboral, el cómputo presenta ciertas particularidades conforme a la jurisprudencia.