La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador, que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador.

Si bien la empresa puede cambiar las condiciones laborales, para que se considere modificación sustancial se deben cumplir ciertos requisitos. De lo contrario, la misma podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.

Marco legal de la modificación de las condiciones de trabajo

La posibilidad de modificar legalmente de manera sustancial las condiciones de trabajo, está regulada por:

• Estatuto de los trabajadores (ET), Título III, artículo 41 donde se detalla el procedimiento a seguir.
• Convenio colectivo, donde se establecen las condiciones generales.
• Contrato de trabajo, que plasme las condiciones iniciales de la relación laboral.
• Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, Sección 4°.

Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, siempre que siga el procedimiento correspondiente. El procedimiento está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que dicha modificación se considere sustancial debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Estar fundada en probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, es decir, las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo.
2. Afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos. Recordemos que se entiende por efectos colectivos, que afecte al menos durante 90 días, a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, o al 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados.
3. Cuando afecta condiciones de trabajo individuales, la modificación tiene que ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación.
4. Si afecta condiciones de trabajo colectivas, debe realizarse un período de consultas de una duración no mayor a 15 días sobre las causas de las modificaciones y las posibilidades de evitar o mitigar sus efectos y consecuencias sobre los trabajadores.
   • Durante el período de consultas se debe negociar de buena fe y con intenciones de llegar a un acuerdo.
   • El acuerdo debe ser refrendado por la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, delegados del personal o representaciones sindicales.
   • Si no hay representantes sindicales, los trabajadores podrán crear una comisión de tres integrantes para formar parte de la comisión negociadora, en un plazo máximo de cinco días desde la fecha de inicio del período de consultas.
5. Notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores, la cual comenzará a regir a los 7 días siguientes a la notificación.

Casos en que se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Este aspecto está regulado en varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 41 detalla en forma no taxativa los aspectos del contrato laboral cuya modificación implica un cambio sustancial y que, para realizarse, deben cumplir los requisitos explicados más arriba:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto de la movilidad funcional, son los cambios efectuados de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral, con respeto por la dignidad del trabajador.  Se somete a las mismas reglas que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el cambio de funciones distintas de las pactadas fuera de los supuestos previstos por el artículo 39 del ET.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Traslados que excedan lo establecido en el artículo 40 de la ley. En cuanto a la movilidad geográfica, es el traslado a un centro de trabajo que exija cambios de residencia al trabajador, deberá estar fundado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  El artículo 40 establece los límites y requisitos que debe cumplir un traslado.

Impugnación

En caso de que se sienta perjudicado o por incumplimiento de los requisitos, el trabajador tiene derecho a impugnar la modificación impuesta por la empresa.

Para realizar la impugnación el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles a partir de la decisión tal como lo establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

A diferencia de otros casos, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es obligatoria la presentación de la papeleta de conciliación, según lo establecido por el artículo 64 de la misma ley.

El procedimiento se considera urgente y se le dará tramitación preferente. El juzgado cuenta con un plazo de 5 días desde la admisión de la demanda para dar vista, y la sentencia debe ser dictada dentro de un plazo de 5 días también, siendo de ejecución inmediata.

La resolución judicial puede declarar justificada o injustificada la decisión empresarial, o nula.

La resolución que declare justificada la medida, no puede ser recurrida excepto en los siguientes casos:

• Movilidad geográfica según artículo 40 del ET.
• Modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
• Suspensiones o reducciones de la jornada laboral que afecten a los trabajadores en forma colectiva según se explicó más arriba.

La resolución injustificada reconoce al trabajador el derecho a la reposición de las anteriores condiciones de trabajo, más el pago de los daños y perjuicios que le pudiera haber causado la modificación.

La declaración de nulidad se produce cuando la modificación sustancial se produjo eludiendo las normas relativas del Estatuto de los Trabajadores, o teniendo como móvil causas de discriminación o violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Solicitud de extinción del contrato de trabajo

En los siguientes casos de modificaciones sustanciales, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Modificación de funciones fuera de lo establecido en el artículo 39 del ET.
• Menoscabo de su dignidad profesional.
• Sentencia de decisión empresarial justificada.
• Ante una decisión injustificada, no reintegro al trabajador a las condiciones originales o en forma irregular.

El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato laboral recibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado o fracción mayor a 9 meses, prorrateándose los períodos inferiores.

La solicitud de extinción del contrato de trabajo no tiene un plazo estipulado. Según la jurisprudencia, se estima un plazo prudente un año a partir de la notificación de la modificación. La empresa debe aceptar la rescisión o no concederla, en cuyo caso se debe recurrir a la vía judicial.