La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador, que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador.

Si bien la empresa puede cambiar las condiciones laborales, para que se considere modificación sustancial se deben cumplir ciertos requisitos. De lo contrario, la misma podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.

¿Dónde se regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La posibilidad de modificar legalmente de manera sustancial las condiciones de trabajo y el procedimiento a seguir está regulada principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 41.

Además, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) dedica el artículo 138 a regular el proceso de reclamación por modificaciones de las condiciones de trabajo.

¿Qué se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a los siguientes aspectos, entre otros:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional previstos en el artículo 39 del ET.

El empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, siempre que siga el procedimiento correspondiente regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que dicha modificación se considere sustancial debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Estar fundada en probadas razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
2. Afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos. Recordemos que se entiende por efectos colectivos, que afecte al menos durante 90 días, a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, o al 10 % en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados.
3. Cuando afecta condiciones de trabajo individuales, la modificación tiene que ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación.
4. Si afecta condiciones de trabajo colectivas, debe realizarse un período de consultas de una duración no mayor a 15 días sobre las causas de las modificaciones y las posibilidades de evitar o mitigar sus efectos y consecuencias sobre los trabajadores.
   • Durante el período de consultas se debe negociar de buena fe y con intenciones de llegar a un acuerdo.
   • El acuerdo debe ser refrendado por la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, delegados del personal o representaciones sindicales.
   • Si no hay representantes sindicales, los trabajadores podrán crear una comisión de tres integrantes para formar parte de la comisión negociadora, en un plazo máximo de 5 días desde la fecha de inicio del período de consultas.
5. Notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores, la cual comenzará a regir a los 7 días siguientes a la notificación.

¿Es posible impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En caso de que el trabajador se sienta perjudicado o de que se hayan incumplido requisitos, tendrá derecho a impugnar la modificación impuesta por la empresa.

Para reclamar, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles a partir de la decisión tal como lo establece el artículo 138 de la LRJS.

1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

A diferencia de otros casos, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es obligatoria la presentación de la papeleta de conciliación, según lo establecido por el artículo 64 de la misma ley.

El procedimiento se considera urgente y se le dará tramitación preferente. El juzgado cuenta con un plazo de 5 días desde la admisión de la demanda para dar vista, y la sentencia debe ser dictada dentro de un plazo de 5 días también, siendo de ejecución inmediata.

La resolución judicial puede declarar justificada, injustificada o nula la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• La resolución que declare justificada la medida, no puede ser recurrida, excepto en ciertos casos.
• La resolución injustificada reconoce al trabajador el derecho a la reposición de las anteriores condiciones de trabajo, más el pago de los daños y perjuicios que le pudiera haber causado la modificación.
• La declaración de nulidad se produce cuando la modificación sustancial se produjo eludiendo las normas relativas del Estatuto de los Trabajadores, o teniendo como móvil causas de discriminación o violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

¿En qué casos puede el trabajador solicitar la rescisión del contrato laboral?

En los siguientes casos de modificaciones sustanciales, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Modificación de funciones fuera de lo establecido en el artículo 39 del ET.
• Sentencia de decisión empresarial justificada.

El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato laboral recibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado o fracción mayor a 9 meses, prorrateándose los períodos inferiores.

La solicitud de extinción del contrato de trabajo no tiene un plazo estipulado. Según la jurisprudencia, se estima un plazo prudente un año a partir de la notificación de la modificación. La empresa debe aceptar la rescisión o no concederla, en cuyo caso se debe recurrir a la vía judicial.