Aunque la subrogación laboral es un tema que genera algunas dudas entre los trabajadores acerca de cómo afecta esta situación a sus derechos y obligaciones, es importante saber que la misma no implica por sí misma ningún cambio.
Por tanto, un trabajador no puede ser despedido por el mero hecho de que su contrato de trabajo sea objeto de una subrogación.
No obstante, nada impide que su contrato laboral sea extinguido de manera unilateral por el empleador como consecuencia de alguna de las causas de despido disciplinario u objetivo que recoge el Estatuto de los Trabajadores.
En las próximas líneas analizaremos en detalle esta cuestión.
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Contacte con nosotros¿Qué es la subrogación laboral?
La subrogación hace referencia al mantenimiento de las relaciones laborales con los trabajadores tras un cambio en la propiedad de una empresa o de un centro de trabajo, o la sucesión de diferentes empresas en la provisión de algunos servicios para otras.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que se ocupa de la regulación de los supuestos de sucesión empresarial, establece una garantía de estabilidad del empleo para estos casos:
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
En definitiva, los trabajadores subrogados ostentan los mismos derechos y están sujetos a las mismas obligaciones que hasta entonces, independientemente de la identidad de su empleador.
Además, en algunos casos, esta obligación viene impuesta por el convenio colectivo, como en sectores como la limpieza y la seguridad. De este modo, se trata de garantizar la estabilidad laboral cuando una empresa sucede a otra como titular de un contrato de provisión de ciertos servicios.
Asimismo, el propio artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores especifica que las relaciones laborales seguirán rigiéndose por el mismo convenio que hubiera sido de aplicación con anterioridad, salvo que las partes acuerden algo distinto:
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
(...)
Artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores
¿Me pueden despedir si soy un trabajador subrogado?
Por todo lo expuesto anteriormente, un empleador que adquiere una empresa o una unidad productiva, o que sucede a otro en la provisión de determinados servicios y así se regula en el convenio colectivo de aplicación, está obligado a mantener los puestos de trabajo que existían con anterioridad.
En consecuencia, no existe la posibilidad de rechazar la subrogación de los trabajadores con los que contaba la empresa, cuando esta viene impuesta por el convenio colectivo o por el propio Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, y en la medida en que sus derechos y obligaciones no se ven alterados por esta situación, el contrato de un trabajador subrogado podrá resolverse cuando concurran las causas estipuladas en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos objetivos y disciplinarios, respectivamente.
Así, el Tribunal Supremo, en un pronunciamiento reciente, ha ratificado la procedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador cuyo contrato ya había sido subrogado (supuesto del artículo 52 a) del ET), debido a que no contaba con la titulación requerida tras la entrada en vigor de un nuevo pliego de condiciones.
¿Qué puedo hacer si me despiden?
Tal y como hemos visto, un trabajador subrogado puede ser despedido por los mismos motivos que justifican esta extinción en cualquier otra situación laboral. Así, el trabajador dispone de las mismas herramientas para hacer valer sus derechos que si no se hubiera producido la subrogación.
En los casos en los que el nuevo titular de una empresa o centro de trabajo no acepte, desde el primer momento, hacerse cargo de un contrato laboral, el trabajador despedido estará legitimado para denunciar por despido improcedente. Existirá la posibilidad de alegar que la relación laboral debió ser continuada, ya que esta era preexistente al hecho que motivó la subrogación.
Asimismo, cuando el empleador extingue unilateralmente el contrato de trabajo con posterioridad, el trabajador afectado puede también impugnar el despido.
En ambos supuestos, el procedimiento se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio o unidad de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente. Para ello, el trabajador despedido dispone de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido se haga efectivo.
Si no se alcanza un acuerdo entre las partes en esta instancia, se podrá interponer una demanda ante el juzgado de lo social competente, para lo que se cuenta con los días del plazo mencionado anteriormente que no se hubieran agotado en el momento de presentación de la papeleta.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.