¿Qué es un despido improcedente y cuáles son sus implicaciones?

Ante un despido, el trabajador que no está conforme tiene la posibilidad de impugnarlo por vía judicial, buscando su declaración de improcedencia por considerar que no se ha realizado legalmente, si bien hay casos específicos en los que puede solicitar su nulidad, que es otro tipo de declaración y con otras consecuencias.

En este artículo nos centramos en el despido improcedente y en lo que ocurre tras la sentencia que lo establece.

¿En qué consiste el despido improcedente?

El despido improcedente es una de las calificaciones que puede recibir un despido tras haber sido impugnado por vía judicial, y se produce cuando se entiende que no se ha realizado con arreglo a la legalidad vigente, al no quedar acreditado que ha existido aquella causa en la que se fundó el despido o el cumplimiento los requisitos formales del tipo de despido llevado a cabo.

Así pues, el despido improcedente no es un tipo de despido, aun cuando existe esa creencia errónea. En España, existen tres modalidades de despido, que son el objetivo, el disciplinario y el colectivo, y cualquiera de ellos puede ser calificado como improcedente por el juez competente si se prueba que se ha hecho contraviniendo las normas laborales aplicables.

¿Cuándo se declara improcedente cada tipo de despido?

Sabiendo ya que los tipos de despido existentes en España son el objetivo, el disciplinario y el colectivo, según sus supuestos y requisitos, y que cualquiera de ellos puede calificarse como improcedente si no se ajusta a derecho, veamos cuándo sucede esto en cada caso:

Despido objetivo improcedente

El despido objetivo se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de aquel fundado en causas que o bien guardan relación solo con la empresa y no con el trabajador, o bien sí están relacionadas con el trabajador, pero no conllevan que este haya incumplido el contrato de forma grave y culpable (en cuyo caso, lo que se podría producir es el despido disciplinario).

Pues bien, una de las razones para declarar improcedente un despido disciplinario es que no se base en alguno de los casos en que se puede producir este despido:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.
• Que concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 para el despido colectivo, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
• En los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo en cuestión.

También se podrá declarar improcedente si no se ha cumplido alguno de los requisitos del despido objetivo:

• Que el despido se comunique al trabajador mediante un escrito que exprese la causa de aquel.
• Que, en el momento de la entrega de la comunicación escrita al trabajador, se ponga a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se trate de un despido fundado en causas económicas, y por estas el empresario no pueda pagar la indemnización en tal momento, podrá dejar de hacerlo haciéndolo constar en la comunicación escrita, aunque el trabajador podrá reclamar su pago una vez que el despido tenga efectos.
• El respeto de un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. Si el despido está basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Además, el convenio colectivo al que esté acogida la empresa puede contener otros requisitos cuyo incumplimiento también suponga la improcedencia del despido.

Despido disciplinario improcedente

El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Este despido se puede declarar improcedente, por una parte, si la causa alegada no se ajusta a alguno de los supuestos que son considerados incumplimientos contractuales en el Estatuto de los Trabajadores:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía en caso de que repercutan de forma negativa en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido disciplinario puede declararse improcedente también si se incumple alguno de los requisitos siguientes:

• La notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y su fecha de efectos.
• La concesión de una audiencia previa al trabajador para defenderse, requisito que de momento no contempla el Estatuto de los Trabajadores, pero que sí es exigible conforme a la jurisprudencia.
• Cualquier otro requisito que, en su caso, establezca el convenio colectivo el que esté acogida la empresa.

Despido colectivo improcedente

Regulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, el despido colectivo es el que se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, también serán tenidas en cuenta cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador y que sean distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre y cuando su número sea, al menos, de 5

Se considera despido colectivo igualmente la extinción de los contratos de trabajo que afecten a todos los trabajadores de la empresa, cuando el número de trabajadores afectados sea superior a 5, y sea consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Entonces, el despido colectivo será improcedente si no se basa en alguno de los supuestos anteriores, o si no cumple los requisitos, que en resumen son los siguientes:

• Debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en las empresas con menos de 50 trabajadores, y cuyo desarrollo debe ajustarse a lo previsto en el artículo 51 del Estatuto.
• Una vez alcanzado un acuerdo en el periodo de consultas o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos de forma individual a los trabajadores afectados, observando los requisitos del despido objetivo establecidos en el artículo 53.1.

El despido colectivo tiene una tramitación compleja, por lo que es fundamental comprobar que se realiza conforme a todo lo previsto en el artículo 51. Por otro lado, también hay que consultar si existen requisitos adicionales por convenio colectivo.

¿Qué consecuencias tiene el despido improcedente?

Cuando el despido se declara improcedente, el empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o pagarle una indemnización. Si no opta por ninguna de ambas, se entenderá que lo hace por la readmisión.

En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será él quien tenga que elegir, y se entenderá que opta por la readmisión si no lo hace. Además, le corresponderán los salarios de tramitación aunque opte por ser indemnizado.

Respecto a los salarios de tramitación, estos serán equivalentes los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia de despido improcedente o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, en caso de que la colocación fuera anterior a la sentencia y el empresario probara lo percibido, para descontarlo de los salarios de tramitación.

En caso de que se opte por la indemnización, esta equivaldrá a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 mensualidades. Si el contrato se inició antes del 12 de febrero de 2012, los tiempos trabajados antes de esa fecha se indemnizarán con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 42 mensualidades.

Los efectos del despido improcedente se regulan en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo puede conseguir el trabajador que se declare el despido improcedente?

Para que el despido se declare improcedente, el trabajador tiene que impugnarlo, aportando todas las pruebas con las que cuente para demostrar que no se ha dado la causa en la que se funda el despido o que se ha inobservado alguno de los requisitos.

El plazo para la impugnación del despido es de 20 días hábiles desde su fecha de efectos. En primer lugar se interpondrá la papeleta de conciliación, con el fin de que se celebre un acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma (que podrá llamarse de forma distinta, según dónde se encuentre).

La finalidad del acto de conciliación es que las partes lleguen a un acuerdo. Si dicho acuerdo no llegara a producirse, el trabajador podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social competente, para lo que contará con la parte del plazo que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación.

En el proceso judicial se intentará nuevamente que haya un acuerdo en un acto de conciliación, en esta ocasión, ante el letrado de la Administración de Justicia. Pero si nuevamente no lo hay, será el juez quien decida si el despido es improcedente.