Despido objetivo: causas, requisitos e indemnización

El empresario tiene la posibilidad de despedir al trabajador en caso de que concurran causas objetivas en la empresa, que están enumeradas y tasadas en la ley. Son causas que permiten al empresario extinguir la relación laboral sin que exista ningún incumplimiento contractual por parte del trabajador.

De igual modo, el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades de salario.

¿Cuáles son las causas objetivas más frecuentes?

Los despidos objetivos más habituales son los que se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Causas económicas: concurren causas económicas cuando existen pérdidas actuales o previstas en la empresa, o una disminución persistente del nivel de ingresos.
• Causas técnicas: esta causa posibilita el despido en caso de que se incorporen a la empresa nuevas tecnologías destinadas a actualizar el método de trabajo.
• Causas organizativas: se consideran causas organizativas las que responden a la estructura de la empresa y a la organización de los recursos en la misma.
• Causas productivas: son causas productivas las que parten de modificaciones en la producción, como puede ser dejar de producir un determinado artículo o sustituirlo por otro.

Estas causas se encuentran reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario en un despido objetivo?

Son varios los requisitos:

1. En primer lugar, el despido debe ser comunicado por escrito.
2. En esa comunicación, debe explicarse de forma clara el motivo de despido.
3. El empresario debe entregar una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores.
4. La carta de despido debe ser entregada 15 días antes de que la medida sea efectiva o, en caso de que el empresario quiera que el despido sea efectivo inmediatamente, sin respetar el preaviso, deberá abonar al trabajador la suma correspondiente a esos 15 días de salario.
5. De forma simultánea a la comunicación del despido, el empresario debe entregar la indemnización de 20 días por año trabajado.

Pero pudiera pasar que el empresario no cumpla con estos requisitos, ¿qué hacemos entonces?.

En caso de que el empresario incumpla el requisito de comunicar el despido por escrito o de explicar de forma concreta el motivo de despido, será declarado improcedente.

Si no se concediera el preaviso o si se entregara una indemnización inferior a la legal por un error excusable, el despido no será automáticamente declarado improcedente, pero el empresario deberá cumplir con estas obligaciones cuando el trabajador impugne el despido.

Impugnación del despido objetivo

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) para impugnar el despido.

En el despido objetivo, al existir un plazo de preaviso, el demandante puede iniciar la acción desde la notificación del despido, aunque todavía la medida no sea efectiva. En cualquier caso, el plazo de caducidad de los 20 días se inicia el día posterior a la efectividad del despido.

En ese plazo de 20 días, el trabajador deberá interponer la papeleta de conciliación en materia de despido y, en caso de que no hubiera acuerdo con la empresa, demanda judicial.

Una vez celebrado el juicio, la sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido objetivo declarado procedente

Será procedente el despido en el caso de que la empresa acredite la concurrencia de la causa en que fundamentó el despido (económica, técnica, organizativa o de producción) y se hubieran respetado los requisitos arriba mencionados (comunicación escrita, explicación del motivo, plazo de preaviso y entrega de indemnización).

Los principales efectos de la procedencia del despido son que el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización de 20 días por año trabajado, más el salario correspondiente a los 15 días de preaviso. Tendrá además derecho a la prestación por desempleo desde el día en que el despido sea efectivo, independientemente del pronunciamiento de la resolución judicial.

Despido objetivo declarado improcedente

Será declarado improcedente el despido si no se acredita la causa por parte de la empresa o si no se cumplen los requisitos arriba mencionados.

En los efectos de la improcedencia del despido se prevén las consecuencias previstas para los despidos disciplinarios improcedentes: el empresario tendrá la posibilidad de optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que ostentaba antes del despido con el abono de los salarios de tramitación, o por abonar al trabajador la indemnización de 45/33 días por año trabajado.

Despido objetivo declarado nulo

Será nulo el despido si el juez estima que ha sido una decisión discriminatoria o que vulnera algún derecho fundamental, como puede ser el despido injustificado de una trabajadora embarazada o de un trabajador en situación de excedencia por cuidado de menores.

La nulidad del despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. En este caso el empresario no tiene opción a mantener la extinción con el pago de una indemnización superior, como ocurre cuando el despido es declarado improcedente.

Derogación del artículo 52.d del Estatuto

El día 18 de febrero de 2020 se derogó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, poniendo fin a una de las causas que más polémica ha desatado en los últimos tiempo: el despido por absentismo.

Este apartado d permitía extinguir la relación laboral por ausencias al puesto de trabajo, aunque dichas ausencias fueran justificadas.

En el caso de que la inasistencia estuviese justificada debido a una baja médica por contingencia común, el despido era por una causa objetiva y, por tanto, las personas trabajadoras percibían una pequeña indemnización y perdían su trabajo.

Le ayudaremos

Los requisitos que el empresario debe cumplir para llevar a cabo un despido objetivo han ido variando en el tiempo, por eso, es imprescindible contar con el asesoramiento de profesionales que estén al tanto de los cambios que la jurisprudencia marca en este sentido.

No dude en contactarnos y consultarnos cualquier duda relacionada con el despido basado en causas objetivas.