El ERTE es una situación de suspensión temporal del empleo o de reducción de jornada motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien derivadas de fuerza mayor, en la que los trabajadores no se desvinculan de la empresa.
Durante el periodo en que los trabajadores permanecen en ERTE, siguen percibiendo ingresos y mantienen los derechos que vamos a ver en este artículo.
Las causas ETOP hacen referencia a un tipo de causas de despido objetivo que obedecen a unas características comunes, ya que todas tienen relación con dificultades que atraviesa la propia empresa o con circunstancias que hacen aconsejables cambios en su funcionamiento.
Erróneamente es habitual identificar despido objetivo con despido por causas ETOP, pero el despido objetivo abarca un ámbito más amplio e incluye otras causas además de aquellas.
En este artículo vamos a ver en detalle en qué consisten las causas ETOP.
El FOGASA es un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que garantiza el pago de los salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa no puede pagarlos por haber sido declarada insolvente o en concurso de acreedores.
En este artículo vamos a ver cuál es el procedimiento para reclamar el pago de las prestaciones del FOGASA y qué requisitos se exigen en cada caso.
La movilidad funcional es uno de los supuestos de modificación sustancial de las condiciones laborales. Resulta de una decisión unilateral del empleador y consiste en asignar al trabajador tareas o funciones diferentes a las que se establecieron originalmente en el contrato de trabajo.
Las causas para que el empleador pueda llevar a cabo la movilidad funcional deben ser varias, aunque tienen que estar justificadas y respetar los derechos básicos de los trabajadores.
Esta situación se encuentra regulada por el Estatuto de los Trabajadores y puede dar lugar a solicitudes de reajuste salarial o, en caso de desacuerdo, presentar una solicitud de conciliación y si esta no es positiva, una demanda ante el juzgado de lo social.
En este artículo vamos a analizar una figura poco conocida como es la extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Esta figura permite a la persona trabajadora extinguir el contrato por iniciativa propia, pero con derecho a cobrar indemnización.
El pacto de dedicación exclusiva, pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad es un acuerdo entre la empresa y el trabajador que obliga al empleado a prestar servicios en exclusiva para el empleador, renunciando con ello a la posibilidad del pluriempleo o de realizar otras actividades profesionales por cuenta propia.
En este artículo analizamos toda la información sobre en qué consiste este pacto laboral y cuáles son las consecuencias para el trabajador.
Se considera ineptitud sobrevenida de un trabajador, cuando se observa que después de haber sido contratado para una posición y haber desempeñado satisfactoriamente durante un tiempo, deja de tener las capacidades o competencias para continuar ejerciéndola.
En este post analizamos el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación y sus consecuencias.
La subrogación laboral es un cambio del empleador que tiene contratado al trabajador. Es decir, que el empleador traspasa el cumplimiento de las condiciones del contrato que mantiene con el empleado a un tercero. El trabajador pasa entonces a depender de otro empresario o empresa.
En este post analizamos cuáles son las principales consecuencias de una subrogación laboral.
La relación laboral de un alto directivo con una empresa se considera una relación laboral por cuenta ajena, pero tiene un carácter especial.
Este carácter especial viene fundamentalmente por la particular confianza que se deposita en una determinada persona para desempeñar un cargo del que deriva la toma de las decisiones fundamentales o estratégicas de la compañía, es decir, las que se refieren a objetivos generales de la misma y que se extienden a toda su actividad o a los aspectos transcendentales de sus objetivos.
Cuando las empresas contemplan un bonus o complemento variable para recompensar a los trabajadores por su productividad, suelen surgir dudas sobre si aquellas tienen realmente la obligación de pagar estas cantidades. En este artículo vamos a dar una respuesta completa a esta duda.
