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Hoy en día, las tecnologías digitales están presentes en la mayoría de los trabajos, de un modo o de otro, y también es altamente frecuente que se produzcan comunicaciones por esta vía entre la empresa y el trabajador. Sin embargo, el empleador tiene que respetar el tiempo libre del trabajador y no pretender que este responda a sus requerimientos cuando no está trabajando.

Es por ello que la ley reconoce el derecho a la desconexión digital, y en este artículo vamos a ver qué puede hacer el trabajador si el empleador vulnera dicho derecho.

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El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar una adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar, siempre que sea razonable y proporcionada. Y si bien la ley no obliga a la empresa a concederla incondicionalmente, sí establece que la negativa debe responder a razones objetivas y motivadas.

Por ejemplo, un trabajador con hijos pequeños puede solicitar que el turno en su empresa no sea rotativo, sino siempre de mañana, si el otro progenitor no puede hacerse cargo del menor durante la tarde o no puede turnarse con él para ello.

En este tipo de casos es muy importante preparar bien la solicitud, ya que de ello puede depender conseguir a tiempo la adaptación de jornada que se necesita. Veamos cómo hacerlo.

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Aunque, en principio, el hecho de trabajar en una empresa no supone un impedimento para tener otra actividad laboral, sí lo hay cuando ello supone un perjuicio a los intereses del empresario o cuando se ha pactado dedicación exclusiva. Además, puede ocurrir que se pacte que el trabajador no competirá con la empresa durante cierto tiempo, a pesar de haber finalizado ya el contrato.

Todas estas opciones están reguladas bajo dos figuras: los pactos de no concurrencia y los pactos de no competencia postcontractual. A pesar de responder a los mismos fines, son previsiones legales diferentes y con condiciones propias, como vamos a ver en las siguientes líneas.

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La forma en que un trabajador deja su empleo no es una cuestión meramente formal, ya que puede tener consecuencias jurídicas muy distintas. No es lo mismo comunicar de forma expresa la voluntad de poner fin a la relación laboral que dejar de acudir al trabajo sin una explicación o sin seguir el cauce habitual. Aunque en la práctica ambas situaciones pueden llegar a confundirse, su tratamiento legal no es necesariamente el mismo.

Por ello, es importante diferenciar entre la baja voluntaria y el abandono del puesto de trabajo. La distinción no solo afecta a la manera en que se entiende extinguida la relación laboral, sino también a sus efectos para el trabajador, especialmente cuando se plantea si existe o no derecho a prestación por desempleo.

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El traslado y el desplazamiento temporal de un trabajador son situaciones que pueden obligar a aquel al cambio de domicilio. Teniendo en cuenta las importantes implicaciones de la medida, el Estatuto de los Trabajadores concreta los casos en que esta puede producirse, regulando así la llamada movilidad geográfica en el ámbito laboral.

En las siguientes líneas veremos todo lo que establece la ley al respecto de la movilidad geográfica, entre otros aspectos, cuándo se considera que existe exactamente, qué requisitos debe cumplir y cuáles son los derechos de los trabajadores.

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Cuando un trabajador decide marcharse de la empresa, lo habitual es pensar en una baja voluntaria. Pero hay casos en los que la salida se debe a una situación impuesta por el empleador que puede considerarse un incumplimiento grave del contrato. Uno de esos supuestos es la degradación injustificada de funciones, caso que puede darse especialmente en perfiles directivos o con responsabilidades altas dentro de la organización.

En este artículo explicamos cuándo y cómo puede extinguirse un contrato de trabajo por iniciativa del trabajador por este motivo, qué pasos hay que seguir y qué consecuencias legales tiene.

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Cuando una empresa no paga lo que debe a sus trabajadores, existen mecanismos legales para reclamar esas cantidades y exigir que se respeten las condiciones pactadas en el contrato y en el convenio colectivo aplicable. Se trata de un procedimiento muy habitual en la jurisdicción social, que puede plantearse tanto mientras la relación laboral está vigente como tras la extinción del contrato.

En esta guía se explica cómo funciona la reclamación de cantidad en el ámbito laboral: qué se puede pedir, en qué plazos, qué pasos suelen seguirse y qué opciones existen según la cuantía, la situación económica de la empresa o la gravedad de los impagos.

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La buena fe contractual es un elemento básico en cualquier relación laboral. Supone que ambas partes, empresa y trabajador, se comportan de manera leal, honesta y coherente con las obligaciones asumidas en el contrato. Cuando esa confianza se rompe por la conducta del trabajador, la empresa puede llegar al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

Sin embargo, no toda conducta inadecuada justifica un despido. Es necesario que se cumplan determinados requisitos legales y que la empresa pueda acreditar con pruebas sólidas los hechos que imputa, como vamos a ver en este artículo.

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Existen distintos tipos de excedencia, y el trabajador tiene distintos derechos en relación a su puesto dependiendo de la excedencia a la que se haya acogido. En este artículo vamos a explicar qué opciones existen si la empresa se niega a que el trabajador se reincorpore después de la excedencia.

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