Cuando el trabajador es despedido por causas objetivas o por motivos disciplinarios, puede no estar conforme con la causa alegada, en cuyo caso tiene la opción de impugnar el despido ante la jurisdicción social, si bien tendrá que cumplir con algunos trámites previos de obligado cumplimiento.
En este artículo vamos a ver en qué consiste la demanda de un juicio por despido y qué pasos tiene que dar el trabajador que desea impugnar.
Si un trabajador es despedido por causas objetivas, el empresario deberá poner a su disposición una indemnización en el momento en que se lo comunique, al contrario de lo que ocurre si se trata de un despido disciplinario.
A continuación vamos a ver en qué consiste el despido por causas objetivas y qué consecuencias se derivan para el trabajador.
La indemnización de un despido procedente depende de qué tipo de despido se trate: un despido disciplinario o un despido por causas objetivas.
Cuando un despido es declarado improcedente, el empleador cuenta, en la generalidad de los casos, con la posibilidad de abonar una indemnización al trabajador despedido y que se haga efectiva la desvinculación entre ambas partes.
Esta compensación económica debe someterse a lo establecido en la legislación laboral española, tanto al respecto del cálculo de su importe como del momento en que debe ser abonada.
En muchos casos, tras un despido, el trabajador afectado duda sobre si estará en disposición de solicitar la prestación por desempleo.
Los expedientes de regulación de empleo tramitados en el contexto de los despidos colectivos motivan que los trabajadores se pregunten quiénes serán los afectados por esta medida.
Aunque en última instancia siempre es el empresario quien decide qué empleados serán despedidos, como otra manifestación de su poder de dirección y organización, el ordenamiento jurídico le impone una serie de limitaciones tanto sustantivas como procedimentales.
En las próximas líneas, ofreceremos las claves que permiten entender cómo se determina qué trabajadores son despedidos en estos casos, y cuáles son las posibilidades existentes para su impugnación.
Cuando un trabajador es despedido, el empresario tiene que entregar una notificación o carta de despido donde se exprese por escrito la causa que lo motiva, además de la fecha en la que se hará efectivo.
Pero, además de entregar la carta de despido, existen otras obligaciones formales, como es la necesidad de preavisar.
A continuación analizaremos en qué consiste el preaviso, cómo y cuándo se produce, y en qué casos es necesario.
La extinción de la relación laboral definida por el contrato fijo discontinuo es un aspecto que no deja de generar ciertas incertidumbres, especialmente tras la última reforma efectuada en el Estatuto de los Trabajadores.
En las próximas líneas resolvemos las dudas acerca de las formalidades y consecuencias del despido en los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo.
Aunque la subrogación laboral es un tema que genera algunas dudas entre los trabajadores acerca de cómo afecta esta situación a sus derechos y obligaciones, es importante saber que la misma no implica por sí misma ningún cambio.
Por tanto, un trabajador no puede ser despedido por el mero hecho de que su contrato de trabajo sea objeto de una subrogación.
No obstante, nada impide que su contrato laboral sea extinguido de manera unilateral por el empleador como consecuencia de alguna de las causas de despido disciplinario u objetivo que recoge el Estatuto de los Trabajadores.
En las próximas líneas analizaremos en detalle esta cuestión.
Esta duda, una de las que más preocupan a los trabajadores, tiene una respuesta clara: sí, nada impide a un empleador finalizar unilateralmente una relación laboral de un día para otro.
Ahora bien: en los supuestos de despido objetivo, existe la obligación de preaviso por parte del empresario con una antelación de 15 días (naturales). A continuación, veremos cuáles son estos supuestos y qué consecuencias derivan de la inexistencia de esta notificación.
