En ocasiones, los trabajadores se encuentran con que han firmado un contrato indefinido que estipula un plazo inicial de evaluación antes de su contratación definitiva, denominado periodo de prueba.
A lo largo de las próximas líneas revisaremos cuáles son las consecuencias de la resolución unilateral del contrato por parte del empleador antes de la finalización del periodo de prueba.
Como ya hemos tratado en otra entrada de nuestro blog, el ordenamiento jurídico español no impide que un trabajador sea despedido mientras está de baja, y que este sea calificado como procedente. También en los supuestos en que empleador y empleado están unidos por un contrato de carácter indefinido.
En materia de despido, la preocupación fundamental para el trabajador es saber en qué casos podrá acceder a la prestación por desempleo, y si, a estos efectos, existe alguna diferencia entre ser objeto de un despido disciplinario o serlo de un despido objetivo.
En este artículo vamos a analizar las consecuencias de un despido por faltas de asistencia al trabajo, tanto si estas son intencionadas como si no lo son. Y, concretamente, explicaremos si se puede cobrar el paro tras un despido por no ir trabajar.
Cuando se produce un despido, hay que alegar unos motivos en los que fundamentarlo, y que además se puedan probar. De ello depende que, en caso de desacuerdo con las causas alegadas y de la consiguiente impugnación del despido, este sea declarado procedente o improcedente e incluso nulo, y se deriven las consecuencias que la ley prevé para cada uno de los casos.
A continuación, vamos a aclarar brevemente qué es un despido procedente y las consecuencias legales de que se produzca. Y también veremos si, en caso de despido procedente, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.
El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece los requisitos para poder acceder al paro o prestación por desempleo, siendo uno de los principales el de encontrarse en situación legal de desempleo.
Como veremos a continuación, en caso de despido, se considera que el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que, si cumple los demás requisitos que le exige la Ley General de la Seguridad Social (como son la afiliación y el alta en la Seguridad Social, la inscripción como demandante de empleo y la necesidad de un periodo mínimo de cotización), tendrá derecho a paro.
Sin embargo, si un despido disciplinario se declara procedente (es decir, fundado), se derivan además otras consecuencias negativas para el trabajador y que son diferentes a las del despido por causas objetivas.
Existen distintos tipos de excedencia, y el trabajador tiene distintos derechos en relación a su puesto dependiendo de la excedencia a la que se haya acogido. En este artículo vamos a explicar qué opciones existen si la empresa se niega a que el trabajador se reincorpore después de la excedencia.
Entre las condiciones que se pactan antes del inicio de una relación laboral, se encuentra el horario. Por ello, surge la pregunta de si el empleador puede cambiar unilateralmente el horario del trabajador. A continuación resolveremos esta duda.
El empleador puede decidir una variación de las condiciones del trabajo de empleo. Pero, ¿puede reducir el salario que recibe el trabajador? Le damos la respuesta a esta pregunta, a continuación.
El SMAC de Madrid es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad de Madrid. En él se celebra el acto de conciliación que se debe intentar, de forma previa a ir a juicio, en determinadas reclamaciones laborales.
Cuando una empresa realiza un despido, el trabajador debe asegurarse de que la carta de despido que le han entregado cumple con los requisitos para que sea legal. En caso contrario, el despido no será válido.
En este post vamos a explicar cuáles son los principales requisitos que debe cumplir una carta de despido.
