Altos Directivos: especialidades y extinción de la relación laboral de alta dirección

La relación laboral de un Alto Directivo con una empresa se considera una relación laboral por cuenta ajena, pero tiene un carácter especial.

Este carácter especial viene fundamentalmente por la particular confianza que se deposita en una determinada persona para desempeñar un cargo del que deriva la toma de las decisiones fundamentales o estratégicas de la compañía, es decir, las que se refieren a objetivos generales de la misma y que se extienden a toda su actividad o a los aspectos transcendentales de sus objetivos.

Una de las principales particularidades de esta relación laboral especial de alta dirección es que puede extinguirse por desistimiento empresarial, sin necesidad de alegar causa, lo que constituye una excepción al principio de causalidad que rige la extinción de las relaciones laborales.

¿Qué es un Alto Directivo?

Son personal de alta dirección o altos directivos aquellos trabajadores que, con plena autonomía y bajo una responsabilidad directa, ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y a la consecución de sus objetivos generales.

Esta autonomía y responsabilidad en el ejercicio de sus funciones están limitadas solo por las instrucciones o los criterios que emanan directamente de los órganos superiores de gobierno y administración de la empresa o entidad.

Hay que realizar una interpretación restrictiva a la hora de determinar quién se encuentra dentro del ámbito de esta relación laboral de carácter especial.

Diferencia entre Alto Directivo y otros cargos de responsabilidad en la empresa

La especial protección que el ordenamiento jurídico español otorga a los trabajadores en régimen laboral común se limita cuando estamos ante una relación laboral especial de alta dirección. Es por ello que ha de realizarse una interpretación restrictiva a la hora de determinar quién se encuentra dentro del ámbito de esta relación laboral de carácter especial que regula el Real Decreto 1382/85.

No es lo mismo un ejecutivo de alta dirección, que un directivo en régimen laboral común. De ahí la importancia de esta distinción:

• Personal de alta dirección propiamente dicho, como por ejemplo, el Consejero Delegado, de una sociedad mercantil, que ejerce potestades inherentes a los objetivos generales de la empresa.
• Personal laboral que ejercita funciones directivas referidas a una área concreta de la actividad y al que le es aplicable el régimen laboral común, como por ejemplo, un Director Financiero.

Se trata de una distinción importante, ya que el régimen jurídico aplicable es notablemente distinto.

A su vez, debemos tener en cuenta esta otra distinción:

• Personal de alta dirección, que como hemos dicho se encuentra sujeto a una relación laboral de carácter especial.
• Personal directivo en relación exclusivamente mercantil o societaria.

Resumidamente podemos decir que cuando el órgano de gobierno o administración confiere poderes o facultades de representación a una persona que es ajena al mismo, nos encontraremos ante personal laboral de alta dirección.

Por el contrario, cuando el órgano de administración simplemente delegue facultades a una persona que sí está integrada en dicho órgano, y que, por tanto, sigue desarrollando funciones correspondientes a su condición de administrador de la sociedad, nos encontraremos ante una relación mercantil.

¿Qué rige la relación laboral especial de alta dirección?

Como ya hemos dicho, la relación laboral de un alto directivo, es una relación laboral especial y en ese sentido no se rige propiamente por el Estatuto de los Trabajadores.

A los derechos y obligaciones de este tipo de relación se les aplica por orden:

1. Lo pactado por las partes en el contrato, con sujeción a lo establecido en el RD 1382/85, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección y las demás normas de aplicación.
2. En aquello que no esté previsto en el contrato, la legislación civil y mercantil.
3. En los casos en los que se da una remisión expresa en el contrato de trabajo, o en el RD 1382/85, la legislación laboral común, fundamentalmente, el Estatuto de los Trabajadores.

Diferencias con la relación laboral común

Las diferencias más relevantes entre una relación laboral común y la relación laboral de alta dirección, son las que afectan a su extinción.

Esta relación laboral puede extinguirse por:

• Voluntad del empresario: Una de las principales particularidades es que la relación laboral de alta dirección, puede extinguirse por voluntad del empresario, por desistimiento, sin que sea necesario que alegue ninguna causa. Esto es así por la especial confianza que fundamenta la relación del alto directivo con la empresa. El empresario también puede extinguir la relación por despido, ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• Voluntad del trabajador: El alto directivo también puede extinguir la relación unilateralmente, dimitiendo de su puesto sin alegar causa alguna, o puede fundamentar su decisión en una “justa causa”, de las establecidas en el Art. 10.3 del RD 1382/85:
  • Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario.
  • Sucesión de empresa.
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
  • Cualquier otro incumplimiento grave.
• Causas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores: Aunque con ciertas particularidades según el caso, la relación laboral también se puede extinguir por cualquiera de las causas contenidas en en Estatuto de los Trabajadores. Éste es uno de los casos en los que el RD 1382/85 se remite a esta norma. Las causas fundamentalmente son:
  • El término de la duración pactada del contrato o la realización de la obra o servicio contratado.
  • Mutuo acuerdo entre las partes u otras causas válidamente estipuladas en el contrato.
  • Las causas de fuerza mayor.
  • La muerte o jubilación del alto directivo.
  • Muerte, invalidez o jubilación del empresario.
  • La extinción individual o colectiva por causas objetivas.

Hemos definido la relación laboral alta dirección, pero quizás lo más característico de esta relación especial se centra en los supuestos de extinción de la misma, a continuación los analizamos.

Extinción de contratos de alta dirección por desistimiento

Tal y como hemos dicho, la posibilidad de que el empresario pueda extinguir la relación laboral con el trabajador sin necesidad de alegar causa alguna es uno de los rasgos que distinguen a la relación laboral de alta dirección de otras relaciones laborales comunes.

Nos referimos al denominado desistimiento, que es una excepción al principio de causalidad que debe regir la extinción de las relaciones laborales. Ahora bien, esta posibilidad de desistir del contrato de trabajo por parte del empresario, esta sujeta a unos determinados requisitos.

• El cese tiene que ser comunicado por escrito y se debe conceder un preaviso de 3 meses, (a menos de que por contrato se hayan pactado 6 meses, posibilidad que existe en contratos de duración indefinida o superior a 5 años). En el caso de que no se conceda el preaviso, se debe abonar el equivalente a los días de preaviso no respetados.
• En cuanto a la indemnización a percibir por el ato directivo existe un amplio margen de discrecionalidad, puesto que en el propio contrato se puede pactar una indemnización que puede ser superior o inferior a la legal. Si no se ha estipulado nada, el RD 1382/85 establece una indemnización de 7 días de salario por año trabajado con el límite de 6 mensualidades.

Extinción de contratos de alta dirección por despido

La otra forma que tiene el empresario de extinguir la relación laboral es por despido.

Nos referimos en este apartado al despido disciplinario, ya que en los supuestos de extinción por causas objetivas (económicas, técnicas u organizativas), el alto directivo podrá percibir la indemnización legalmente prevista, o en su caso, pactada, para la extinción por causas objetivas, y no la de cuantía superior que se haya podido establecer en el contrato para el supuesto de desistimiento empresarial.

Cuando hablamos de despido disciplinario, nos referimos a la extinción del contrato de trabajo por incurrir el trabajador en un incumplimiento grave y culpable. En la relación laboral de alta dirección los requisitos de forma para practicar el despido son los mismos que en la relación laboral ordinaria, (forma escrita, etc.), y el plazo del que dispone el alto directivo para la impugnación también es un plazo de caducidad de 20 días.

Sin embargo, existen particularidades importantes, fundamentalmente, en relación a los plazos de prescripción de las faltas, que en este caso es de 12 meses desde su comisión, o en su caso, desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas, con independencia del tipo de falta.

Por otra parte, en relación a la indemnización a percibir por el trabajador en caso de improcedencia, a menos de que se hubiese establecido algo distinto en el contrato, su cuantía será equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

La calificación del despido puede ser:

1. Procedente: En este caso se entiende acreditado el incumplimiento del trabajador alegado por la empresa.
2. Improcedente: En caso de no entenderse acreditado el incumplimiento, o por defectos de forma al practicar el despido.
3. Nulo: En caso de considerar que el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador protegidos constitucionalmente, que tiene algún móvil discriminatorio prohibido por la ley. También en los casos en los que trae causa en el embarazo y/o maternidad.

Y los efectos de la calificación:

• En el caso de considerarse el despido procedente, no se genera el derecho a indemnización alguna para el trabajador.
• Para los casos de improcedencia y nulidad, los efectos se equiparan: la ley permite que empresario y trabajador acuerden lo que consideren entre la readmisión o el pago de la indemnización, que será 20 días por año, con el tope de 12 mensualidades, a menos de que se haya previsto otra cosa en el contrato, y sin salarios de tramitación. En defecto de acuerdo, sobre la readmisión, se entiende que se opta por el pago de la indemnización.

Extinción del contrato por voluntad del alto directivo

Extinción basada en justa causa

En la extinción basada en una causa justificada, (como podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, un supuesto de sucesión de empresa, un cambio de titularidad de la misma, o algún incumplimiento grave del empresario), se otorga la facultad al alto directivo, de extinguir la relación laboral de forma indemnizada.

Ahora bien, aunque la literalidad de la ley da a entender que puede hacerlo de forma unilateral, jurisprudencialmente se viene aplicando el mismo régimen a la relación laboral especial de alta dirección que a la relación laboral ordinaria, haciendo indispensable que recaiga una resolución judicial que declare la relación laboral extinguida y exigiendo, salvo en algunas excepciones, que el alto directivo se mantenga en su puesto de trabajo hasta que esa resolución sea firme.

La resolución fundada en una justa causa confiere el derecho del alto directivo a percibir una indemnización de 7 días por año de servicio, con el tope de 6 mensualidades.

Dimisión

La dimisión del alto directivo implica la resolución por propia voluntad del trabajador y sin necesidad de alegar ninguna causa. No requiere una forma específica a menos de que se hubiese pactado algo en contrario, aunque es conveniente hacerla constar por escrito.

El deber fundamental del trabajador es el de conceder un preaviso mínimo de 3 meses, o de seis, en el caso de que así se hubiese pactado por escrito en contratos indefinidos o de una duración superior a 5 años. La falta de preaviso, da derecho a la empresa a reclamar una indemnización equivalente al salario del período de preaviso no respetado.

Por otra parte, a menos de que se haya establecido algo distinto en el contrato, la dimisión no le da derecho a indemnización al alto directivo. La empresa podría en su caso reclamar daños y perjuicios cuando hubiese invertido en la formación de un trabajador y este dimitiera antes de un período determinado contractualmente.