Cuando una empresa realiza un despido, el trabajador debe asegurarse de que la carta de despido que le han entregado cumple con los requisitos para que sea legal. En caso contrario, el despido no será válido.
En este post vamos a explicar cuáles son los principales requisitos que debe cumplir una carta de despido.
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Contacte con nosotros¿Cuáles son los requisitos de la carta de despido?
Los requisitos que se deben cumplir dependen de cuál sea la modalidad de despido realizada:
Despido objetivo
El despido objetivo es el que se debe a causas objetivas (es decir: económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Pues bien: conforme al artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, los requisitos de la carta de despido en el despido objetivo serían los siguientes:
- Que la notificación exprese la causa del despido.
- Entregar al trabajador, al mismo tiempo que la notificación del despido, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Si se han alegado causas económicas para el despido, y por esta circunstancia no se puede pagar la indemnización en este momento, el empresario tendrá que hacerlo constar en la comunicación escrita, y el trabajador podrá exigir su pago una vez que el despido sea efectivo.
- Conceder un plazo de preaviso de 15 días, lo que significa que tiene que transcurrir este tiempo entre la entrega de la carta de despido y la fecha en que tendrá efectos el mismo.
Despido colectivo
El despido colectivo es aquel que afecta a un determinado número de trabajadores:
- 10 trabajadores, en empresas con menos de 100.
- El 10% del número de trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.
En este tipo de despido, hay que celebrar una serie de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Una vez que se llega a un acuerdo, o bien se comunica la decisión a los representantes de los trabajadores, se pueden notificar individualmente los despidos a los trabajadores, como dispone el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Para ello, se tendrán que observar los requisitos que el artículo 53.1 establece para el despido objetivo. Además, se requiere que hayan transcurrido al menos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es el que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, considerándose incumplimientos contractuales los recogidos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Según lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, es necesario que en la carta de despido aparezcan dos elementos:
- Los hechos que motivan el despido.
- La fecha a partir de la cual tendrá efectos el despido.
Por lo tanto, en la notificación del despido debe reflejarse cuál es la razón por la que se despide al trabajador, y a partir de qué momento se le considera despedido.
El citado artículo dispone, además, que se pueden establecer otras exigencias formales para el despido por convenio colectivo. Así pues, en cada caso será necesario revisar este instrumento para ver si se han cumplido todos los requisitos relativos a la notificación del despido en el sector al que pertenece el trabajador.
Cuando se trata de un despido por causas disciplinarias, no hay que respetar ningún plazo de preaviso, siendo suficiente con notificar por escrito el despido al trabajador con los requisitos que hemos visto anteriormente.
¿Se puede despedir a un trabajador sin entregarle la carta de despido?
No, no es posible despedir a un trabajador sin notificárselo por escrito, con independencia de cuál sea la causa del despido. Así se deriva del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el despido objetivo; del artículo 51.4, en el caso del despido colectivo y del artículo 55.1, si se trata de un despido disciplinario.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.