El despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación

Se considera ineptitud sobrevenida de un trabajador, cuando se observa que después de haber sido contratado para una posición y haber desempeñado satisfactoriamente durante un tiempo, deja de tener las capacidades o competencias para continuar ejerciéndola.

En este post analizamos el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación y sus consecuencias.

¿Qué requisitos debe tener la ineptitud para dar lugar al despido objetivo?

Para que la ineptitud de cabida a un proceso de despido objetivo, la misma debe cumplir ciertos requisitos:

1. Debe ser real, es decir, no fingida o simulada.
2. Tiene que ser sobrevenida, lo que quiere decir que debe haberse presentado imprevistamente luego de la contratación efectiva del trabajador. Si la ineptitud surge antes de la colocación definitiva o durante el periodo de prueba no dará lugar a despido objetivo.
3. Debe tratarse de una ineptitud permanente. Una ineptitud temporal, no dará lugar a la extinción del contrato de trabajo, sino a una suspensión temporal.
4. Se habrá producido por circunstancias que tengan su origen en el mismo trabajador.
5. Debe ser producto de causas ajenas a la voluntad del trabajador, ya que de no ser así daría lugar a un despido disciplinario y no a un despido objetivo.
6. Tiene que afectar las tareas esenciales y propias del trabajador en su desempeño laboral, no aquellas que sean accesorias o eventuales.

Es importante destacar que si la ineptitud aparece porque el trabajador haya sido objeto de un cambio en sus funciones, esta no dará lugar a despido objetivo, ya que no se produce por causas que tengan su origen en el trabajador sino en el cambio de función.

Situaciones típicas de incapacidad que derivan en despido objetivo

Esta situación puede deberse a muchas causas:

• Falta de conocimiento o no actualización de los mismos para desempeñar la labor para la cual se le contrató.
• Deterioro o pérdida de habilidades necesarias para realizar el trabajo, como por ejemplo, capacidad de concentración, destrezas manuales, rapidez, dificultades en la percepción.
• Causas físicas o psíquicas que impidan al trabajador continuar desempeñando su actividad laboral.

En general, son causas propias de extinción del contrato de trabajo:

• Que una persona sufra algunos de estos tres grados de incapacidad: incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta, o gran invalidez.
• El hecho de que una persona pierda sus capacidades profesionales para desempeñar su puesto de trabajo, lo que puede ser causado:
  • Porque pierda algún permiso o licencia habilitante para la labor que realiza.
  • No se actualice en los conocimientos técnicos o normativos para el desempeño de su función.
  • Porque haya un descenso notorio en el desempeño del trabajador por causas ajenas a él.

¿Cómo debe darse el procedimiento de despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

Los motivos concretos que pueden derivar en despido objetivo están regulados en el artículo 52 de Estatuto de Trabajador.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

(...)

Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

Cuando se cumplen los requisitos para que un trabajador pueda ser despedido por ineptitud sobrevenida, la empresa en la cual realiza su labor debe comunicarle esta decisión por escrito al empleado.

La comunicación debe informar:

• La causa del despido objetivo, es decir, debe especificar la ineptitud que presenta el trabajador para desempeñar sus funciones.
• Debe establecer un plazo de 15 días a partir del momento en que se emite la carta, para que el trabajador sea dado de baja definitivamente de la nómina de la empresa.
• Será preciso informar sobre las condiciones de la indemnización que el trabajador recibirá por despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
• En este escenario, el trabajador despedido tiene derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio, hasta llegar a un monto máximo que sea equivalente a 12 meses. Si hay periodos inferiores a un año, el importe se prorratea por meses.

¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo con el despido?

Cuando el trabajador no está conforme con el despido por ineptitud sobrevenida puede impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles, contados a partir del momento en que se hace efectivo el despido, que es 15 días después de que se recibe la notificación. Pero no tiene que esperar que se venzan esos 15 días para proceder con la impugnación.

Este procedimiento se inicia por vía administrativa, presentando lo que se conoce como una papeleta de conciliación en materia de despido a la empresa.

Conciliación

Esta papeleta se presenta ante el órgano administrativo competente, que tiene nombres diferentes según la comunidad en la que se encuentre. En la Comunidad de Madrid, se denomina Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

El documento debe identificar bien a las partes, es decir al trabajador, quien debe firmar la papeleta,  y a la empresa con la cual se espera conciliar. Deben darse todos los detalles del tipo de relación laboral existente entre las partes, y toda la información sobre el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Tienen que incluirse datos de contacto del trabajador y de la empresa, y deben figurar también los datos del abogado que esté asistiendo si procede (aunque no es obligatorio que el caso lo lleve un abogado). Se presentará un original y una copia de la papeleta para cada una de las partes

Una vez recibida la papeleta, el órgano competente se encargará de citar a la empresa. En ocasiones, cuando la empresa recibe la citación establece contacto con el trabajador para llegar a un acuerdo directamente con él, antes de entrar en el proceso de conciliación.

Cuando se llega al acto de conciliación puede ocurrir:

1. Que se llegue a un acuerdo entre el trabajador y la empresa, es decir que haya avenencia entre las partes.
2. No haya avenencia, es decir, que no haya acuerdo.
3. Que quede como intentada sin efecto, si la empresa no comparece. En este caso el trabajador deberá presentar la demanda correspondiente ante el juzgado de lo social.
4. Se da el caso de que haya incomparecencia del trabajador, en cuyo caso se considera que la papeleta no fue presentada y se archiva el caso.

Finalizado el acto de conciliación, se levanta un acta con el resultado. Esta acta debe ser firmada por las partes.

Vía judicial

Si por esta vía no se logra llegar a un arreglo con la empresa, entonces se debe proceder por vía judicial. La demanda que se presente deberá ir acompañada del acta de conciliación que informa que no hubo acuerdo en la vía anterior.

Si se llegó a un acuerdo y la empresa no cumple con las condiciones a las que se haya obligado, el trabajador procederá a reclamar ante el juzgado de lo social el cumplimiento de lo pautado en el acta de conciliación.