La movilidad funcional en el trabajo

La movilidad funcional es uno de los supuestos de modificación sustancial de las condiciones laborales. Resulta de una decisión unilateral del empleador y consiste en asignar al trabajador tareas o funciones diferentes a las que se establecieron originalmente en el contrato de trabajo.

Las causas para que el empleador pueda llevar a cabo la movilidad funcional deben ser varias, aunque tienen que estar justificadas y respetar los derechos básicos de los trabajadores.

Esta situación se encuentra regulada por el Estatuto de los Trabajadores y puede dar lugar a solicitudes de reajuste salarial o, en caso de desacuerdo, presentar una solicitud de conciliación y si esta no es positiva, una demanda ante el juzgado de lo social.

¿Qué es la movilidad funcional?

Se considera movilidad funcional la modificación de las funciones pactadas en el contrato de trabajo, es decir, un cambio en el puesto de trabajo dentro de la misma empresa, que implique desarrollar funciones distintas a las originales. Pueden asignarse funciones superiores o inferiores a las correspondientes al grupo profesional del trabajador.

Para que un cambio de funciones se considere movilidad funcional debe cumplir los siguientes requisitos:

• Exceder lo establecido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, referido a la diligencia y colaboración en el trabajo a que está obligado el trabajador respecto de las facultades de dirección de la empresa. También, las prestaciones recíprocas que se realicen de buena fe.
• Exceder los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• Efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales requeridas para la prestación laboral.
• No menoscabar la dignidad del trabajador.
• Existencia de razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
• Comunicación de la modificación a los representantes de los trabajadores.
• Limitación en el tiempo, ya sea el que fija el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 39 o los períodos acordados mediante la negociación colectiva.
• Asignación al trabajador de la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente cumpla si estas son de una categoría o grupo superior, así como mantenimiento del salario si corresponden a una categoría inferior.
• Acuerdo de las partes o sujeción al convenio colectivo, para cambios no incluidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• Asignar la retribución correspondiente en el caso de que se trate de movilidad ascendente, o no afectar las retribuciones si se asigna una función de categoría inferior.

Tipos de movilidad funcional

Antes de desarrollar este punto, es necesario tener en cuenta el concepto de grupo profesional.

El grupo profesional es una clasificación que divide a los trabajadores en grupos según sus aptitudes, titulaciones y condiciones generales del puesto. Por ejemplo, directivos, puestos intermedios y tareas técnicas. El grupo profesional al que pertenece el trabajador se establece en el contrato de trabajo o la nómina, y los puestos se describen en el convenio colectivo.

Según el Estatuto de los Trabajadores, hay dos tipos de movilidad funcional:

Movilidad funcional horizontal u ordinaria

Se considera normal dentro del ejercicio de las atribuciones del empleador asignar tareas y funciones a los empleados.

La movilidad funcional ordinaria u horizontal no afecta la titulación académica o profesional necesaria ni la dignidad del trabajador. Se trata de cambios en el contenido de las actividades, sin cambios en la pertenencia al grupo profesional.

Es un tipo de movilidad funcional muy habitual, por la cual se asignan o delegan funciones dentro del mismo grupo profesional.

Movilidad funcional extraordinaria o vertical

La movilidad funcional extraordinaria o vertical la modificación que afecta las funciones establecidas en el grupo profesional al que pertenece el trabajador.

Pueden asignarse funciones inferiores o superiores. Debe justificarse por razones técnicas u organizativas y estar limitadas en el tiempo.

La movilidad funcional nunca puede ser causa de despido objetivo, por ejemplo, por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en el caso de que se asignen funciones distintas a las habituales.

Acciones del trabajador en caso de movilidad funcional extraordinaria o vertical

Para que la movilidad funcional extraordinaria o vertical sea ajustada a derecho, deben cumplirse las siguientes condiciones:

• La movilidad funcional vertical tanto superior como inferior, debe estar justificada por razones técnicas u organizativas, por ejemplo, una situación de crisis, reestructuración o situaciones excepcionales.
• Su duración será la necesaria para la atención de las nuevas tareas. Caso contrario debe reflejarse en un nuevo contrato de trabajo, dejando entonces de ser un caso de movilidad funcional.
• La decisión debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores.

Ahora bien, la encomienda de funciones superiores tiene sus propias características. Puede dar lugar a las siguientes acciones por parte del trabajador:

• Reclamación de ascenso: si la asignación de tareas de función superior a su agrupamiento profesional tiene una duración de más de 6 meses durante un año, u 8 meses durante 2 años, excepto que haya otra disposición en el convenio colectivo.
• Reclamación de cobertura de vacante: en el mismo caso anterior, conforme las reglas en materia de ascensos aplicables por la empresa.
• Diferencia salarial correspondiente: en el mismo caso anterior, acumulables con las acciones de reclamo de ascenso o cobertura de vacante.
• Presentación de papeleta de conciliación: ante la negativa de la empresa a los reclamos mencionados y previo informe del comité o delegados del personal.
• Reclamación ante la jurisdicción social: en el caso de que fracase el intento de conciliación.
• Solicitud de extinción de la relación laboral: en el caso de que no se respete su dignidad, con derecho a indemnización por despido improcedente.

Menoscabo de la dignidad del trabajador

Para comprender con exactitud el concepto de movilidad funcional se debe tener en cuenta el de dignidad en el ámbito laboral, ya que el respeto a la misma es una de las condiciones que se deben cumplir al realizar el cambio de funciones. La dignidad del trabajador es la proyección al ámbito laboral del derecho a la dignidad de la persona como base fundamental de todos los demás derechos, establecido por el artículo 10 de la Constitución Española.

De esta forma, la dignidad del trabajador incluye no solamente los derechos laborales específicos sino también los propios del ciudadano, como la intimidad o la libertad de expresión.

La dignidad del trabajador es una cláusula general prevista por el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, la cual debe ser respetada al máximo por el empleador en distintos casos, específicamente la adopción de medidas de vigilancia y control.

Para que la movilidad funcional resulte en un menoscabo de la dignidad del trabajador, deben darse las siguientes condiciones:

1. Perjuicio real y efectivo hacia el trabajador.
2. Falta al debido respeto, incluida su formación profesional.
3. Modificaciones fuera de los límites establecidos por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, que represente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.