Los trabajadores, hombres y mujeres, tienen derecho a la reducción de su jornada laboral para el cuidado de un hijo menor de 12 años, con una disminución proporcional del salario. También tienen derecho a una reducción de jornada sin pérdida de la remuneración, en los supuestos de lactancia y hospitalización de un hijo prematuro. A continuación analizamos los detalles de esta medida de protección de la maternidad y paternidad que tanto está dando que hablar.

La reducción de jornada por cuidado de hijos

¿Cómo se solicita el permiso?

El trabajador tiene que preavisar al empresario su intención de disfrutar del permiso, con al menos 15 días de antelación, (a menos de que en su convenio colectivo se fije otro período), teniendo que determinar, dentro de su jornada laboral, tanto el período de disfrute, como la concreción horaria en la que pretende disfrutar del permiso. Lo ideal es realizar la solicitud por escrito y de forma fehaciente, (por ejemplo enviando un burofax, o entregando la solicitud a cualquier representante de la empresa que nos firme un recibí), dando un plazo para su contestación.

Si la empresa no contesta a la solicitud del trabajador, o contesta denegándola, el trabajador no puede empezar a disfrutar del permiso de forma unilateral, tendría en este caso que acudir a los tribunales presentando una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde la negativa de la empresa, (aquí no hay acto de conciliación o reclamación previa, se presenta la demanda judicial directamente). El procedimiento es urgente y al acto del juicio, tanto la empresa como el trabajador, deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción horaria.

Reducción de jornada para el cuidado de hijos

Las trabajadoras o trabajadores que tengan a su cargo a un menor de 12 años, pueden disfrutar de una reducción de jornada que puede comprender, como mínimo, una octava parte y, como máximo, la mitad de la jornada diaria, con la disminución proporcional del salario.

Este derecho también puede ser ejercido indistintamente por hombres y mujeres y aunque no es objeto de este artículo, la reducción de jornada también está prevista para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismos ni desempeñen una actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de una empresa generaran este de derecho por un mismo sujeto causante, el empresario puede limitar el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada, siempre que existan razones justificadas de organización en la empresa.

Permiso por lactancia

Las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo sin pérdida de la retribución, durante una hora cada día. Este permiso también puede ser dividido en dos fracciones de media hora por jornada y se incrementa proporcionalmente por el número de hijos, en el caso de un parto múltiple. También puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora al día, e incluso se puede acumular el tiempo correspondiente a este permiso, a la baja por maternidad en jornadas completas consecutivas, si así está previsto en convenio colectivo o si se acuerda individualmente entre empresa y trabajador.

El permiso por lactancia se puede acumular en jornadas completas a la baja por maternidad, si así lo prevé el convenio colectivo, o si se se acuerda entre la empresa y trabajador.

Este permiso esta previsto como un derecho que puede ser ejercido indistintamente por trabajadores hombres o mujeres, pero que sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores (si ambos trabajan), y con independencia de si la maternidad o paternidad es producto de un parto natural o artificial, adopción o guarda de hecho.

El nacimiento de hijos prematuros y la hospitalización de neonatos

Cuando se produce un nacimiento prematuro, o por cualquier motivo debe permanecer hospitalizado un hijo recién nacido, los progenitores pueden solicitar un permiso para ausentarse del trabajo durante una hora al día, sin perdida de la remuneración, y pueden también disfrutar de una reducción de jornada de 2 horas con la proporcional disminución del salario.

La reducción de jornada por cuidado de hijos

Cuestiones comunes a estos supuestos

Los trabajadores que soliciten o estén disfrutando de estos permisos gozan de una especial protección, ya que en caso de ser despedidos, la decisión extintiva debe ser declarada nula, a menos de que la empresa pueda demostrar que la misma se encuentra justificada en motivos que no tienen nada que ver con el embarazo, o con el ejercicio de estos derechos de protección de la maternidad y/o paternidad.

El despido de un/a trabajador/a, durante la reducción de jornada o durante el permiso por lactancia, puede ser declarado nulo, como el de cualquier trabajadora embarazada.

Para el cálculo de una indemnización en caso de despido, el salario a tomar en cuenta es el salario integro que tendría el trabajador en caso de no disfrutar de la reducción de jornada, así como la base reguladora para la prestación por desempleo, que se computa incrementada hasta un 100% de la cuantía que hubiera correspondido si no se hubiese producido la reducción, tanto para el caso de una jornada completa, como para una jornada parcial.

En el caso de incapacidad temporal de un trabajador afectado por una reducción de jornada, la base reguladora que se tiene en cuenta para calcular la cuantía de la prestación a percibir por dicho trabajador, es la del mes inmediatamente anterior.

Con respecto a las cotizaciones, estas se efectúan en función de las retribuciones percibidas por el trabajador que disfruta de la reducción, sin que en ningún caso la base de cotización pueda ser inferior a la cantidad que resulta de multiplicar las horas realmente trabajadas, por la base horaria de cotización mínima que corresponda para ese mes, a trabajadores a tiempo parcial.

Ahora bien, para el disfrute de prestaciones de la Seguridad Social causadas a partir del 24 de marzo de 2007 las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de un menor, se computan incrementadas al 100% de la cuantía que hubiera correspondido, si se hubiese mantenido la jornada de trabajo sin reducción, y ello con independencia de si la reducción de jornada fue anterior o posterior a esa fecha.

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