El despido nulo: causas y consecuencias

El apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), indica que será considerado como despido nulo todo aquel que resulte discriminatorio, o que expresamente viole derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Por tanto, un despido es considerado nulo cuando atenta con los derechos fundamentales. No es posible despedir a un trabajador por su raza, su sexo, su religión o su opinión, ni por ninguna otra condición personal.

Causas de nulidad del despido

De acuerdo a lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, un despido es nulo cuando es motivado por discriminaciones prohibidas expresamente en la Constitución o las leyes, o se produce por violación de derechos fundamentales y libertades púbicas del trabajador.

Será considerado nulo en los siguientes casos:

• Durante los períodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, mientras transcurre el embarazo, durante la lactancia, por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento.
• En trabajadoras víctimas de violencia de género y debido al ejercicio de los derechos de reducción, a la reordenación de su tiempo de trabajo o de su movilidad geográfica. Igualmente, al cambio de su centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral.
• En trabajadoras víctimas de violencia de género debido al ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, o a los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• Cuando se trate de trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta 3 años.
• En los trabajadores que después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• En trabajadoras que se encuentran cumpliendo una reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que cumpla los 12 años.
• Trabajadores que hayan reclamado sus derechos y sean despedidos por ello. Es lo que se conoce como garantía de indemnidad. Por ejemplo, se declara nulo el despido de un trabajador por sus testimonios en el proceso de otro trabajador contra la empresa, o por interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Consecuencias directas de un despido nulo

La principal consecuencia de la calificación de un despido como nulo es la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, junto al pago de los salarios sin percibir desde su despido, los llamados salarios de tramitación.

Se plantean dos excepciones:

1. Si el trabajador consigue otro trabajo, el empresario podrá descontar el salario percibido de los salarios sin percibir de su empresa.
2. Cuando el empleado haya recibido prestaciones por desempleo, no tendrá que hacer ninguna devolución, pues el empresario será quien tenga que ingresar a la Seguridad Social lo percibido por el trabajador en concepto de desempleo. El trabajador percibirá de la empresa la diferencia entre el paro y su sueldo.

El trabajador no puede ser parte perjudicada y cobrará el mismo salario, como si nunca hubiese existido el despido. El empresario deberá cotizar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con fecha del despido.

Indemnización del trabajador

La readmisión del empleado a su anterior puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación son las consecuencias directas de un despido nulo y no tiene que existir ningún tipo de indemnización por despido.

Sin embargo, el trabajador puede pedir en la demanda una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. Estos daños pueden ser materiales, como por ejemplo haber perdido la casa por no pagar una hipoteca; o daños morales, si el despido le ha generado estrés y angustia.

Plazo de reincorporación a la empresa del trabajador

Si bien el plazo estará determinado en la sentencia, el juez requerirá que el empresario reponga al trabajador a su puesto de trabajo en un plazo no mayor de 3 días. Cuando el trabajador no es readmitido en ese plazo, o se procede en diferentes condiciones a las establecidas antes de ser despedido, podrá presentarse ante el juzgado competente e iniciar un incidente.

De considerarse necesario, el juez obligará al empresario a la readmisión en un plazo de 5 días. También podrá requerir el pago de 6 meses de salario, tantas veces como considere necesario. El trabajador continuará en alta en la Seguridad Social.

El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando el despido es nulo, se condenará a la inmediata readmisión del empleado con el abono correspondiente de los salarios que ha dejado de percibir.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 278 de la misma ley, establece hasta un máximo de 10 días para que la empresa comunique al trabajador la fecha de su incorporación. Este podrá iniciar un procedimiento de ejecución de sentencia, si la empresa no cumple con la sentencia, para lo que tiene un plazo de 3 meses, aunque únicamente se abonarán los salarios de tramitación de los primeros 20 días.

Despido objetivo que se declara despido nulo

En el caso particular del trabajador despedido de forma objetiva, que recibe una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, se tendrá que realizar una equiparación económica.

Si el despido es considerado nulo, el empleado tendrá que devolver lo percibido como indemnización. Por lo general, existe cierto equilibrio entre lo que debe devolver y los salarios de tramitación que tiene que recibir.

Situaciones especiales de despido nulo

Imposibilidad de readmisión

Si la empresa ha cerrado o cesado su actividad, es imposible que el trabajador sea readmitido.

En este caso, el trabajador no será readmitido a su lugar de trabajo, pero recibirá los salarios de tramitación y el equivalente a un despido improcedente como indemnización.

Víctimas de acoso o violencia

En estos particulares casos, la víctima de acoso o violencia puede decidir libremente no reincorporarse y extinguir de esa manera la relación laboral.

De todas formas, se harán efectivos los salarios de tramitación y una indemnización equivalente a un despido improcedente.

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