Cuando se produce un despido, hay que alegar unos motivos en los que fundamentarlo, y que además se puedan probar. De ello depende que, en caso de desacuerdo con las causas alegadas y de la consiguiente impugnación del despido, este sea declarado procedente o improcedente e incluso nulo, y se deriven las consecuencias que la ley prevé para cada uno de los casos.
A continuación, vamos a aclarar brevemente qué es un despido procedente y las consecuencias legales de que se produzca. Y también veremos si, en caso de despido procedente, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.
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Contacte con nosotros¿Qué ocurre si el despido es declarado procedente?
Como ya hemos adelantado, que un despido sea procedente solo significa que realmente son ciertas las causas que se alegaron para hacerlo, y que dichas causas se pueden probar o han resultado probadas después de un proceso de impugnación del despido.
Pero las causas de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores, son de muy variada naturaleza: algunas son objetivas y no dependen del comportamiento ni del rendimiento del trabajador, mientras que otras se basan en conductas del empleado y suponen un incumplimiento culpable y grave de sus obligaciones.
El hecho de que se pruebe que un despido es procedente significa que efectivamente se dieron las causas alegadas para el despido, y las consecuencias varían según el caso:
- Si las causas describen un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y están recogidas en la lista cerrada del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será disciplinario, y, de ser declarado procedente, el trabajador no cobrará indemnización ni salarios de tramitación.
- Si las causas son económicas, técnicas, organizativas o de producción, u otras causas ajenas a un comportamiento voluntario del trabajador, se trata de un despido objetivo, y está regulado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el trabajador cobrará la indemnización que corresponde por despido objetivo, aunque el despido sea declarado procedente.
Hay que puntualizar que un despido también puede ser declarado improcedente si se ha producido algún defecto de forma a la hora de ejecutarlo, independientemente de si las causas alegadas son ciertas o no.
¿Existe derecho a cobrar desempleo en caso de despido procedente?
Una vez aclarado el concepto, vamos a ver en qué casos de despido tiene el trabajador derecho a paro.
La Ley General de la Seguridad Social, recoge en el artículo 266 los requisitos para poder acceder a la prestación por desempleo, y que son: la afiliación y el alta en la Seguridad Social, la inscripción como demandante de empleo, la necesidad de un periodo mínimo de cotización y no haber cumplido la edad para tener derecho a jubilación. Y añade el de encontrarse en situación legal de desempleo.
Los supuestos que dan lugar a la situación legal de desempleo se recogen en el artículo 267, y el despido se contempla de manera genérica en el apartado 1.a.3º del artículo, sin entrar en más consideraciones ni exigir más requisitos.
Así, a efectos del cobro de la prestación por desempleo, es indiferente ante qué tipo de despido se encuentre el trabajador, tanto si ha sido despedido por causas objetivas como si se ha producido un despido disciplinario causado por un incumplimiento grave y culpable por su parte.
Tampoco es relevante si el despido ha sido declarado procedente o improcedente:
- Si el despido es procedente, el trabajador tiene derecho a paro, porque el artículo 267.1.a.3º tan solo exige que se haya producido un despido.
- Si el despido es improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización y resolver el contrato. Si es readmitido, deja de estar en situación de desempleo. Si el empresario opta por no readmitir, el trabajador continuará en situación legal de desempleo y, por tanto, tendrá derecho a paro.
Así pues, y para concluir, cualquier despido, procedente o improcedente sin posterior readmisión, da derecho al cobro de la prestación por desempleo.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.