Si no voy a trabajar y me despiden, ¿tengo derecho a paro?

En materia de despido, la preocupación fundamental para el trabajador es saber en qué casos podrá acceder a la prestación por desempleo, y si, a estos efectos, existe alguna diferencia entre ser objeto de un despido disciplinario o serlo de un despido objetivo.

En este artículo vamos a analizar las consecuencias de un despido por faltas de asistencia al trabajo, tanto si estas son intencionadas como si no lo son. Y, concretamente, explicaremos si se puede cobrar el paro tras un despido por no ir trabajar.

Si no voy a trabajar, ¿me pueden despedir?

Sí. Sin duda, si el trabajador llega tarde o deja de asistir al trabajo de manera reiterada, puede ser despedido por causas disciplinarias. Así lo establece el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores: se consideran incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Para ser motivo de despido disciplinario, las faltas de asistencia deben ser, por tanto, repetidas e injustificadas. Si existe alguna causa que las justifique, el empresario no puede despedir.

Con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 1/2020, de 15 de julio, las faltas de asistencia al trabajo también podían ser causa de despido objetivo aun siendo justificadas, pero esta posibilidad fue eliminada por el artículo único de esta norma, que derogó el precepto en el que se contemplaba.

Por tanto, actualmente solo existe esa circunstancia como causa de despido disciplinario, y el trabajador que incurra en este comportamiento puede ser despedido sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 

¿Tengo derecho a cobrar el paro en caso de despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo?

Como hemos visto, en caso de despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a cobrar la indemnización por despido ni los salarios de tramitación.

En cuanto al cobro de la prestación por desempleo, la ley no distingue entre un despido provocado por un comportamiento culpable del trabajador y un despido por causas objetivas, por lo que el trabajador mantiene su derecho al paro en todo caso. 

Esto es así porque el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, incluye entre los requisitos para poder acceder al paro o prestación por desempleo, el de encontrarse en situación legal de desempleo. Y uno de los supuestos por los que se considera que el trabajador está en situación legal desempleo es el despido, del tipo que sea.

Por tanto, si se cumplen los demás requisitos que exige la Ley General de la Seguridad Social para cobrar la prestación por desempleo (la afiliación y el alta en la Seguridad Social, la inscripción como demandante de empleo, la necesidad de un periodo mínimo de cotización y no haber cumplido la edad para tener derecho a la pensión de jubilación), el trabajador despedido por motivos disciplinarios tendrá derecho a paro.

¿Qué pasa si el empresario y el trabajador negocian un despido?

No es raro que el empresario y el trabajador se pongan de acuerdo para pactar una salida del trabajador que le permita cobrar la prestación por desempleo. Sin embargo, estos pactos constituyen fraude de ley, y tienen consecuencias muy graves para ambos.

El Código Penal contempla los delitos contra la Seguridad Social, y castiga expresamente este comportamiento con penas de prisión que van desde los 6 meses a los 3 años, además de multas y pérdida del derecho a obtener subvenciones o beneficiarse de incentivos fiscales (artículo 307 per).

También en el orden administrativo puede recaer una sanción como consecuencia de las acciones emprendidas por la Seguridad Social para recuperar el dinero cobrado indebidamente por el trabajador.

Esta infracción, que se califica como muy grave, se regula en los artículos 23.c y 26.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, y se refieren al empresario y al trabajador, respectivamente.

Si el trabajador quiere irse de la empresa, ¿puede provocar su despido?

En realidad, el trabajador que desea irse de la empresa tiene como única opción la de dimitir sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo (artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores).

Sin embargo, existen casos en los que el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo debido a causas atribuibles al empresario, con la consecuencia de que sí tendrá derecho a cobrar indemnización y prestación por desempleo. Estos supuestos son:

• El incumplimiento grave del empresario de sus obligaciones contractuales (artículo 50).
• El hecho de que la trabajadora se vea obligada a abandonar el trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual (artículo 49.1.m del ET).
• Las modificaciones sustanciales introducidas por el empresario o el traslado del trabajo a otro centro de trabajo que exija cambio de residencia (artículos 40 y 41 del ET).