El contrato de sustitución por baja laboral

Después de la reforma laboral de 2022, solo existen algunos casos en los que se puede contratar a un trabajador de forma temporal. En este artículo vamos a hablar del contrato de sustitución por baja laboral, que es una de las posibilidades contempladas por la ley en la actualidad.

Regulación del contrato por sustitución por baja laboral

Con la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022 ha desaparecido el antiguo contrato de obra y servicio, porque actualmente, según el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

Es decir, ahora la regla general es que los trabajos sean indefinidos desde el momento mismo de la celebración del contrato. Sin embargo, el mismo precepto contiene dos excepciones, de forma que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por:

1. Circunstancias de la producción.
2. Sustitución de la persona trabajadora. Es en este último caso cuando hablamos de contrato de sustitución por baja laboral.

1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores

Cabe destacar que hay otros dos casos en los que se puede celebrar un contrato de sustitución:

• Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
• Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (con ciertos límites temporales).

¿Cómo debe ser el contrato de sustitución por baja laboral?

Según dispone el Estatuto de los Trabajadores, en el contrato se tiene que especificar, de forma precisa, la causa por la que se contrata de forma temporal, las circunstancias concretas que justifican dicha contratación y cuánto se prevé que dure la relación laboral.

Así pues, no basta con firmar un contrato en el que conste que se contrata a una persona para sustituir a otra, sino que hay que dar detalles sobre dicha sustitución.

Además, la ley establece que se puede celebrar un contrato de duración determinada, con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato quede especificado tanto el nombre de la persona sustituida como la causa de la sustitución (baja por enfermedad, baja por maternidad, etc.).

3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores

¿Cuándo comienza el contrato de sustitución por baja laboral?

El Estatuto de los Trabajadores contempla que el trabajador sustituto pueda empezar a prestar sus servicios antes incluso de que se ausente la persona sustituida, durante el tiempo imprescindible para desarrollar sus funciones de forma que se garantice el desempeño adecuado del trabajo.

No obstante, la ley establece un límite al respecto, por el cual, el trabajador sustituto puede comenzar a prestar sus servicios hasta 15 días antes de que comience la sustitución.

¿Qué ocurre si se celebra un contrato de sustitución por baja laboral en fraude de ley?

En este caso, el trabajador tendrá que adquirir la condición de fijo, en función de lo establecido en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores

¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores con contrato de sustitución por baja laboral?

Estos trabajadores tienen derecho a vacaciones, ya que les corresponden todos los mismos derechos que a los trabajadores indefinidos, sin perjuicio de las particularidades que puedan corresponder a esta modalidad contractual.

Por lo tanto, y según lo establecido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, estos trabajadores disfrutarán las vacaciones generadas de forma proporcional al tiempo en que hayan prestado sus servicios de forma efectiva.

Si no han podido disfrutar de esas vacaciones, estas tienen que quedar debidamente pagadas en el finiquito.

¿Tiene derecho a indemnización el trabajador sustituto si es despedido?

En caso de despido por causas objetivas o si el despido se declara improcedente, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado.

Como acabamos de ver, no hay diferencia en los derechos de estos trabajadores respecto a los trabajadores indefinidos, salvo en lo que sea necesario por la naturaleza específica del contrato.

No obstante, el Tribunal Supremo entendía antes de la reforma laboral que en caso de despido objetivo, el trabajador temporal tenía derecho a ser indemnizado no por 20 días de salario por año trabajado como en el resto de los casos, sino por 12 días de salario (STS 309/2021, de 2 de febrero).

Sin embargo, como hemos visto, la ley establece que a estos trabajadores les corresponden los mismos derechos que a los indefinidos, sin perjuicio de ciertas particularidades.

Por lo tanto, surge la duda de si en caso de contrato temporal, en la actualidad se debe indemnizar el despido objetivo con 20 días de salario por año o con 12 días, como consideró el Tribunal Supremo en su día.

Habrá que esperar para ver cómo se interpreta la nueva ley por parte de la jurisprudencia. Es decir, si esta entiende que el trabajador debe ser indemnizado en caso de despido objetivo por 20 días de salario por año trabajado como los trabajadores indefinidos, o si se entiende que ha de ser indemnizado con 12 días, acogiéndose a esas particularidades a las que se refiere la ley.

Si sale una vacante en la misma empresa, ¿esta tiene que informar al trabajador que ha sustituido a otro?

Sí, la empresa tiene que informar a las personas que tengan cualquier tipo de contrato temporal si existen puestos vacantes, para que tengan las mismas oportunidades de acceder a la misma que los demás trabajadores.

El anuncio se puede hacer mediante anuncio público en lugar adecuado de la propia empresa o centro de trabajo, o por otros medios previstos en la negociación colectiva que garanticen que la información sea transmitida.