¿Es posible despedir a un trabajador por consumo de drogas fuera del trabajo?

El consumo de drogas o alcohol fuera del horario laboral plantea una cuestión especialmente delicada en el ámbito del derecho del trabajo: ¿puede un empresario despedir a un trabajador por hechos que pertenecen a su vida privada? 

La respuesta, como veremos, está claramente delimitada por el Estatuto de los Trabajadores y por la interpretación que hacen los tribunales de esta ley.

¿Qué dice la ley sobre el despido por consumo de drogas?

El artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe “embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”. Es decir, no se sanciona directamente el consumo en sí mismo, sino su impacto en la actividad laboral.

Por tanto, para que un despido disciplinario basado en el consumo de drogas o alcohol sea legalmente procedente, deben concurrir dos condiciones acumulativas:

1. Una conducta habitual: es decir, que el consumo sea persistente y continuado.
2. Una repercusión negativa en el trabajo: esto implica que el rendimiento, la conducta o el entorno laboral se vean afectados de forma objetiva y comprobable.

¿Qué ocurre si el consumo se produce fuera del horario laboral?

Como norma general, la vida privada del trabajador está protegida y no puede ser objeto de control por parte del empleador. Sin embargo, esta separación no es absoluta. Si el comportamiento privado del trabajador tiene consecuencias laborales, puede ser considerado causa de despido.

En el caso del consumo de drogas, ese consumo, incluso producido fuera de horas de trabajo, podrá motivar un despido disciplinario si, como hemos visto, es una situación que se repite y conlleva algún tipo de perjuicio en lo laboral.

¿Cómo se prueba la habitualidad y la repercusión?

La carga de la prueba recae siempre sobre el empleador. No basta con sospechas o antecedentes genéricos: deben acreditarse hechos concretos, fechas, testigos, informes médicos o cualquier otro medio válido que permita demostrar tanto la habitualidad del consumo como su efecto perjudicial en la actividad profesional.

Algunos ejemplos de consecuencias que pueden considerarse como repercusión negativa en el trabajo son:

• Conductas agresivas o faltas de respeto.
• Ausencias o impuntualidad.
• Reducción del rendimiento o deficiencias en la ejecución de tareas.
• Riesgos generados para la empresa, compañeros o terceros.
• Deterioro de la imagen de la empresa frente a clientes o proveedores.

Además, es esencial que los efectos del consumo se manifiesten durante la jornada laboral o que exista un vínculo claro entre el consumo externo y una consecuencia interna que afecte al desempeño profesional.

¿Puede el convenio colectivo modificar estos criterios?

Los convenios colectivos no pueden eliminar la facultad del empleador para sancionar conductas graves, pero sí pueden matizarla o modularla. En algunos sectores, por ejemplo, se promueven medidas de carácter social o preventivo (como el acceso a programas de rehabilitación o la suspensión del contrato mientras el trabajador sigue tratamiento), en lugar del despido inmediato.

Asimismo, el convenio puede definir con mayor precisión qué se entiende por “repercusión negativa en el trabajo” o establecer protocolos específicos de actuación.

¿Siempre es necesario que el consumo sea habitual para que sea causa de despido?

No siempre. Hay casos especiales en los que el consumo de drogas fuera del trabajo puede ser causa de despido aun no siendo recurrente. Por ejemplo, en el caso de trabajadores con responsabilidades especiales (como conductores, personal sanitario, vigilantes armados o trabajadores que manejen maquinaria pesada), un consumo incluso ocasional fuera del horario laboral puede justificar el despido si genera una situación de riesgo real o potencial en el trabajo.

En tal caso, el despido se fundaría no en el supuesto de toxicomanía de la letra f) del artículo 54, sino en otra causa recogida en la letra d) del mismo artículo: la transgresión de la buena fe contractual.

¿Qué garantías tiene el trabajador despedido?

Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, se exige la celebración de una audiencia previa con el trabajador antes del despido con el fin de garantizar su derecho de defensa. Por tanto, se trata de un requisito obligatorio, aunque la ley aún no lo recoja como tal.

Si el afectado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el propio Estatuto de los Trabajadores requiere que se tramite un expediente contradictorio, con ese mismo propósito de posibilitar la defensa del trabajador.

Por otro lado, al trabajador se le tiene que entregar una carta de despido que debe detallar con precisión los hechos que lo motivan y su fecha de efectos.

 ¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?

El trabajador puede impugnar el despido si considera que no se han cumplido los requisitos legales. Para ello:

• Debe presentar la papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación.
• Si no hay acuerdo en acto de conciliación, podrá iniciar el procedimiento judicial correspondiente.

El juez o tribunal valorará el caso concreto aplicando un criterio de razonabilidad. Se tendrá en cuenta:

• Si el empleador ha acreditado suficientemente la habitualidad y la repercusión.
• Si se han cumplido los requisitos del despido disciplinario (carta de despido en los términos antes vistos y audiencia previa/expediente contradictorio, según el caso).
• Si el trabajador se encontraba en proceso de rehabilitación. En este caso, y de acuerdo con el artículo 14.3 de la Ley 44/2007, de regulación del régimen de las empresas de inserción, no será de aplicación la causa del artículo 54.2.f) del ET.