¿Qué es un despido procedente y cuáles son sus implicaciones?

Cuando un trabajador impugna un despido, busca que se declare improcedente, o incluso nulo en algunos casos específicos. Sin embargo, también puede ocurrir que el juez competente considere probado que la decisión del empresario cumple estrictamente con la legalidad, teniendo entonces que declararlo improcedente.

En las siguientes líneas vamos a ver cuándo se produce un despido procedente y qué ocurre tras esta calificación. 

¿Qué es un despido procedente?

El despido procedente es una de las calificaciones que puede recibir un despido tras ser impugnado judicialmente, y supone que el mismo ha sido realizado conforme a derecho, ya que ha quedado acreditado tanto la existencia de la causa en la que se fundó el despido como que este se ha llevado a cabo observando los requisitos de forma que conlleva la modalidad de despido producida.

Por tanto, el despido procedente no es un tipo de despido, como a veces se considera de forma errónea. Los tipos de despido en España son el objetivo, el disciplinario y el colectivo. Una vez impugnado cualquiera de ellos por la vía judicial, será procedente si se prueba que se ha ajustado a la legalidad vigente.

¿Cuándo se declara procedente cada tipo de despido?

Como hemos visto en el apartado anterior, existen tres modalidades de despido: el despido objetivo, el despido disciplinario y el colectivo. Ello significa que el despido tiene que ajustarse tanto a los casos que permiten cada uno de ellos como a los requisitos que se exigen en cada tipo.

Y como sabemos ya también, si el trabajador impugna el despido, este se declarará procedente si resulta ser legal. Vamos a ver cuándo ocurre esto en cada tipo de despido:

Despido objetivo procedente

El despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, y es aquel que se basa en causas relacionadas con la empresa y por tanto ajenas al trabajador, o bien en causas que sí guardan relación con el trabajador pero que no suponen un incumplimiento contractual grave y culpable por su parte (lo que da lugar al despido disciplinario).

Entonces, para que el despido objetivo sea declarado procedente por el juez, por un lado tiene que estar basado en alguno de los supuestos que posibilitan este despido, que resumidamente son las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Que concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 para el despido colectivo, que son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la extinción afecte a un número inferior al dispuesto en el mismo.
• En los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo en cuestión.

Y por otro lado, tendrá que cumplir estos requisitos:

• El despido será comunicado al trabajador a través de un escrito que expresará la causa del mismo.
• En el momento de entregar la comunicación escrita al trabajador, se pondrá a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se basa en causas económicas, y por estas al empresario no le fuera posible pagar la indemnización en tal momento, podrá dejar de hacerlo haciéndolo constar en la comunicación escrita, si bien el trabajador podrá exigir su pago una vez que el despido se haga efectivo.
• Se respetará un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En caso de que el despido se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

El convenio colectivo aplicable a la empresa puede establecer otros requisitos que, en su caso, también tendrán que cumplirse.

Despido disciplinario procedente

El despido disciplinario viene regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y se define como el basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Esta modalidad de despido, para que se declare procedente, tiene que ajustarse a alguno de los siguientes supuestos que el Estatuto considera incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía en caso de repercutir negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Además, tendrá que cumplir el requisito de ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que se hará efectivo, sin perjuicio de que por convenio colectivo se puedan establecer otras condiciones.

A lo anterior hay que sumar que la jurisprudencia ha establecido un nuevo requisito, consistente en que se le otorgue al trabajador una audiencia previa para defenderse.

Despido colectivo procedente

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, y es el que está fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta también cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador y que sean distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto, siempre que su número sea, al menos, de 5

También se entiende como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando sea consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Por tanto, para que el despido colectivo sea procedente, tiene que producirse en los supuestos vistos. Además, tendrá que cumplir ciertos requisitos, que en resumen son los siguientes:

• Tendrá que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 cuando se trate de empresas que tengan menos de 50 trabajadores. Este periodo de consultas tiene que desarrollarse de la forma prevista en el artículo 51 del Estatuto.
• Una vez alcanzado un acuerdo en el periodo de consultas o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, ajustándose a los requisitos del artículo 53.1 para el despido objetivo.

Dada la complejidad de la tramitación de este despido, es importante comprobar que se cumple todo lo establecido en el artículo 51. Además, nuevamente, puede haber algunas condiciones más por convenio colectivo.

¿Cuáles son las consecuencias del despido procedente?

El principal efecto de que se declare el despido procedente es que se confirma la validez de la decisión del empresario de extinguir la relación contractual. 

Por tanto, el trabajador no tendrá derecho a que se le readmita en la empresa y se le paguen los salarios de tramitación o a que se le pague una indemnización, mientras que en el despido improcedente sí tendrá derecho a que se produzca lo uno o lo otro.

Así las cosas, si el despido se había realizado por la vía objetiva o colectiva, el trabajador se quedará con la indemnización que le correspondía por estas modalidades de despido. Y si se trató de un despido disciplinario, no se le tendrá que abonar indemnización alguna.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con la calificación de despido procedente?

En caso de que el trabajador haya impugnado el despido y el juez lo haya declarado procedente, si aquel no está de acuerdo, puede recurrir la sentencia en suplicación. El recurso de suplicación se presentará ante el mismo juzgado que dictó la sentencia de despido procedente, aunque conocerá del mismo la sala de lo social del tribunal superior de justicia de la comunidad autónoma.

Este recurso tendrá que anunciarse en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia. Anunciado el recurso, el letrado de la Administración de Justicia acordará poner los autos a disposición del abogado o graduado social colegiado del trabajador para que interponga el recurso en el plazo de los 10 días siguientes a aquel en que se notifique la puesta a disposición

Ahora bien, hay que tener en cuenta que no se podrá recurrir en suplicación cuando se trate de un despido colectivo que ha sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores.

Por otro lado, hay que saber también que este recurso no supone una repetición del juicio, sino que se ajustará a lo previsto en el artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS):

El recurso de suplicación tendrá por objeto:

a) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión.

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social