Los representantes de los trabajadores gozan de ciertas garantías a la hora de enfrentarse a una sanción disciplinaria e incluso a un despido, siendo una de ellas la necesaria apertura de un expediente contradictorio donde tengan la oportunidad de defenderse.
Además, la legislación internacional amplía esta garantía al resto de trabajadores en caso de despido disciplinario.
En este artículo vamos a ver en qué consiste el expediente contradictorio y en qué casos se aplica.
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Contacte con nosotros¿En qué consiste el expediente contradictorio en caso de sanción o despido?
La legislación laboral prevé esta garantía para algunos trabajadores en caso de que se abra contra ellos un expediente sancionador por faltas graves o muy graves.
Concretamente, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece esta obligación en caso de que se sancione a un representante legal de los trabajadores o delegado sindical con un despido disciplinario.
Se trata, por tanto, de una obligación formal en caso de despido disciplinario que, de no cumplirse, puede determinar la improcedencia del despido.
En el mismo sentido, el artículo 114 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que, en caso de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, el empresario demandado deberá aportar el expediente contradictorio.
Aparte de todo lo expuesto, la ley no aclara en qué debe consistir el expediente contradictorio, ni da más detalles sobre el procedimiento, dejando su concreción en manos de los convenios colectivos.
No obstante, se puede definir el expediente contradictorio como un procedimiento extrajudicial que debe llevarse a cabo en la empresa, con la participación de la parte trabajadora y de la parte empresaria, y donde el trabajador sancionado por una falta grave o muy grave tendrá la oportunidad de defenderse de las acusaciones vertidas sobre él y antes de que la sanción se haga efectiva.
¿Cuál es el procedimiento para el expediente contradictorio?
Como ya se ha dicho, la ley no aclara los trámites para el expediente contradictorio, ni entra en detalles, y deberá ser el convenio colectivo aplicable en cada caso el que fije la forma de llevar a cabo del procedimiento.
Lo que sí indica la ley es que en el expediente contradictorio serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
Por otro lado, la mayoría de los convenios colectivos coinciden en exigir la presencia de dos figuras: un instructor del expediente y un secretario, ambos imparciales.
Este requisito está tan generalizado en todos los convenios colectivos que algunos tribunales han llegado a declarar improcedente un despido por faltar uno de los dos. Como consecuencia, la jurisprudencia ha añadido ese requisito para entender que el expediente contradictorio se ha realizado válidamente.
Además, el procedimiento habitual que suelen establecer los convenios consta de los siguientes trámites:
- Una notificación por parte de la empresa al trabajador anunciando la apertura del expediente, con una relación de los hechos en que se basa (pliego de cargos), y con la designación del instructor y el secretario.
- Traslado de la notificación al trabajador, con un plazo para que presente sus alegaciones y proponga las pruebas que considere oportunas.
La empresa, por su parte, podrá aportar también las pruebas de que disponga, y finalmente, oídas las partes y los demás miembros del comité de empresa o delegados de personal, se resolverá sobre la sanción al trabajador.
Normalmente, la decisión de la empresa no cambia después del expediente contradictorio, pero, si el procedimiento no se lleva a cabo con todas las garantías legales, puede servir para que el trabajador impugne y consiga que un juez declare el despido improcedente por falta de forma.
No obstante, si el empresario no ha cumplido con todos los requisitos formales, puede repetir el despido subsanando los errores, y este nuevo despido se hará efectivo desde esta segunda fecha, no desde la anterior.
¿Es necesario el expediente contradictorio para todos los trabajadores?
En principio, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley reguladora de la jurisdicción social circunscriben el requisito de expediente contradictorio a los trabajadores que sean representantes legales o delegados sindicales, pero la normativa internacional ha ampliado el requisito a la totalidad de los trabajadores afectados por un despido disciplinario.
Se considera una manifestación del derecho de defensa que asiste a todo trabajador, y en ese sentido, el artículo 7 del convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España el 18 de febrero de 1985, establece lo siguiente:
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Artículo 7 del convenio 158 de la OIT
En cuanto a su aplicación, los tribunales no se ponen de acuerdo, de modo que existen sentencias que exigen la necesidad de expediente contradictorio para los trabajadores en general y otras que afirman que la legislación nacional no lo requiere.
Hay que tener en cuenta que el convenio de la OIT no habla expresamente de un trámite formal contradictorio, ni es demasiado tajante en su redacción, lo que motiva que las interpretaciones sean muy variadas.
¿Qué ocurre si finalmente el trabajador resulta sancionado?
Si, pese a la celebración del expediente contradictorio, el trabajador acaba siendo sancionado con un despido disciplinario, tendrá oportunidad de impugnarlo ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde su fecha de efectividad.
Hay que tener en cuenta que también existe la obligación de celebrar previamente un acto de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje que corresponda en la comunidad autónoma, debiendo presentar la papeleta de conciliación en el mismo plazo de 20 días hábiles para la demanda.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo del plazo para la presentación de la demanda, que se reanudará nuevamente cuando se entienda celebrada la conciliación sin éxito.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.