Si un trabajador es despedido por motivos disciplinarios y considera que el despido es injusto o no se han cumplido los requisitos legales, podrá impugnarlo para pedir que se declare su improcedencia.
Por tanto, la improcedencia del despido solo puede ser declarada por el juez como resultado de un proceso de impugnación. A continuación, vamos a ver en qué casos puede ocurrir.
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Contacte con nosotros¿Cuándo puede haber despido por motivos disciplinarios?
Para que un despido por motivos disciplinarios sea válido, debe producirse cumpliendo con las formalidades legales y por alguna de las causas previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas de despido disciplinario que contempla la ley están basadas en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus deberes laborales, y son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso al empresario o a otros trabajadores por cualquier razón discriminatoria o sexual.
¿Qué hay que hacer para declarar improcedente un despido disciplinario?
En principio, el despido disciplinario no es procedente ni improcedente. Solo lo será si es declarado así por un juez como resultado de un juicio por impugnación. Por tanto, si el trabajador considera que el despido no se ha ajustado a las formalidades legales, o bien, que la causa alegada por el empresario no existe, podrá impugnarlo.
Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. Previamente, la ley obliga a intentar un acto de conciliación entre las partes antes de acudir a la vía judicial. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de presentación de la demanda.
Una vez intentada la conciliación, si esta no tiene éxito, se reanuda el plazo de 20 días para presentar la demanda ante el juzgado de lo social.
En el juicio, el empresario deberá probar la existencia de la causa del despido y el cumplimiento de las formalidades legales. Y el juez, a la vista de todo lo actuado, declarará el despido procedente, improcedente o nulo.
Será nulo si se basó en causas discriminatorias prohibidas por la ley o contrarias al ejercicio de los derechos de conciliación familiar, maternidad, paternidad o defensa legal ante la violencia de género, o si se efectuó vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
Si se demuestra que se ajustó a la ley, será procedente. En los demás casos, se declarará improcedente.
Despido disciplinario improcedente por no cumplir las formalidades legales
La ley obliga a que el despido se realice cumpliendo con unos determinados requisitos de forma, que en el caso del despido disciplinario son:
- Comunicarlo por escrito al trabajador, es decir, entregarle la carta de despido.
- Expresar en la carta de despido la causa que lo motiva.
- Indicar la fecha en que se entenderá efectivo el despido, que en el caso del despido disciplinario puede ser en el mismo momento, puesto que no existe obligación de preavisar.
Si el despido no se ajusta a estos requisitos de forma, el empresario tendrá un plazo de 20 días para realizar un nuevo despido cumpliendo con las formalidades, que tendrá efectos desde esa nueva fecha.
Si no lo hace, y el trabajador lo impugna, el juez lo declarará improcedente.
Despido disciplinario improcedente por no existir la causa alegada
Si durante el juicio el empresario no logra demostrar la existencia de la causa en que basó el despido, este será declarado improcedente.
¿Qué ocurre si el despido disciplinario es declarado improcedente?
En caso de que el despido sea declarado improcedente, el empresario dispondrá de 5 días para optar por la readmisión del trabajador o dar por finalizada la relación laboral:
- Si opta por readmitir al trabajador, tendrá que pagarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
- Si opta por terminar la relación laboral, deberá abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que el contrato sea anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año, con un máximo de 42 mensualidades, por el periodo trabajado antes de esa fecha.
La opción entre ser readmitido o finalizar la relación corresponderá al trabajador si es un representante legal de los trabajadores, y además tendrá derecho a los salarios de tramitación también en caso de terminarse el contrato.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.