Aspectos más relevantes de la reforma laboral 2022 (RDL 32/2021)

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE la última reforma laboral en España (RDL 32/2021), que entró en vigor el pasado 31 de marzo, una vez transcurridos los tres meses de plazo transitorio para que las empresas se adaptaran a la nueva normativa.

El objetivo de esta reforma se centra en luchar contra la temporalidad y la precariedad laboral en general. Te contamos cuáles son los aspectos más importantes de la reforma laboral 2022.

Reformas que afectan a los contratos

A continuación vamos a repasar cuáles son las principales novedades de la reforma laboral 2022 en relación a los contratos:

Los contratos indefinidos pasan a ser prioritarios

Ahora los contratos tienen que ser indefinidos con carácter general. Solo se pueden firmar contratos temporales en ciertos casos, por ejemplo, cuando haya que sustituir a un trabajador.

El sustituto puede comenzar a trabajar en la empresa hasta 15 días antes de la sustitución, para un mejor conocimiento de sus tareas.

Desaparece el contrato de interinidad

El contrato de interinidad se sustituye por el denominado contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Este contrato se regula en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Se equiparan los derechos de los trabajadores fijos discontinuos con los indefinidos

A las personas trabajadoras con un contrato fijo discontinuo les asisten los mismos derechos que a las que tienen un contrato indefinido, incluyendo la indemnización por despido.

Las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) pueden utilizar este tipo de contratos, que también se celebrarán en contratas y subcontratas, así como en actividades de temporada. Desaparece pues el contrato de obra y servicio.

No se pueden encadenar contratos por más de 18 meses

Con la nueva ley por delante, el tiempo máximo por el que se pueden encadenar contratos es de 18 meses, durante un plazo de 24 meses. A partir de este límite, el contrato debe pasará a ser indefinido. Si no se cumple esta obligación, el trabajador pasará a considerarse indefinido.

Nuevos contratos formativos

Con la nueva reforma laboral se han creado dos modalidades de contratos formativos:

1. Contrato de formación dual.
   • Puede durar entre 3 meses y 2 años, y su finalidad es compatibilizar el trabajo con la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
   • La retribución no podrá ser en ningún caso inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y habrá que estar a lo establecido en el convenio colectivo (si bien no podrá ser inferior al 60% en el primer año, ni al 75% durante el segundo año).
   • Una vez finalizado el contrato, no existirá derecho a indemnización.
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
   • Este contrato podrá durar entre 6 meses y 1 año.
   • Su objetivo es habilitar a quienes poseen un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, para el ejercicio de la actividad laboral.
   • Su retribución será la que fije el convenio o grupo profesional y el nivel de retribución según cuáles sean las funciones que desempeñe el trabajador. No podrá ser inferior al SMI en ningún caso.

Nuevo contrato indefinido adscrito a obra

Se trata de un contrato orientado de forma específica al sector de la construcción, cuyo fin es el desarrollo de tareas o servicios relacionados de forma estrecha con actividades del Convenio General del Sector de la Construcción.

Una vez finalizada la obra, la empresa tiene la obligación de realizar una propuesta escrita al trabajador de cara a su recolocación, con la formación que en su caso ello pudiera requerir.

Este contrato se extingue si no hay obras en la provincia, si falta cualificación para obra en la misma, o por rechazo por parte del trabajador a su recolocación.

Reformas en los convenios

Encontramos también una serie de novedades importantes en relación a los convenios en la reforma laboral 2022:

El convenio del sector pasa a ser prioritario

La nueva reforma laboral establece que los convenios de empresa quedan supeditados a los convenios de los sectores, que pasan a ser cruciales en determinados aspectos como la jornada de trabajo y el salario. Los convenios de empresa no podrán en ningún caso aplicar ninguna variable por debajo de lo previsto en el convenio colectivo.

Sí podrán los convenios de empresa regular ciertos temas como la planificación de las vacaciones, los horarios o la clasificación profesional.

Aumento de la vigencia de los convenios

Antes, las condiciones de los convenios pasaban a ser inválidas si la negociación de los mismos superaba los 12 meses de duración. La reforma laboral 2022 establece que el convenio continuará en vigor el tiempo que sea necesario para aprobar un nuevo convenio, sin límite alguno.

Determinación del convenio aplicable en contratas y subcontratas

En el caso de las contratas y subcontratas, será de aplicación el convenio de la empresa contratante principal, o bien el convenio del sector según las funciones desarrolladas por los trabajadores.

Aumento de las multas

Otro aspecto a destacar de la reforma laboral 2022 es que se incrementan las multas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Las infracciones graves podrán ser sancionadas con cantidades de 1.000 hasta 10.000 euros, según el grado de las mismas.

Entre las conductas que se sancionan, cabe resaltar las siguientes:

• La transgresión de las modalidades nuevas en los tipos de contrato.
• Formalizar los contratos de puesta a disposición de manera irregular.
• Celebrar contratos temporales fuera de los casos previstos.
• Realizar externalizaciones en aplicación del ERTE o RED.
• Contratar durante los periodos de aplicación del ERTE o RED.

Reformas en los ERTE

Los ERTE también han experimentado variaciones importantes con la entrada en vigor de la reforma laboral 2022. Destacamos algunas de las principales:

Creación del mecanismo RED

Para las empresas del sector de las agencias de viaje, a las que les está costando más recuperarse de los efectos económicos de la pandemia, se crea el mecanismo RED.

Estas empresas podrán acogerse a este nuevo sistema desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2022, y supondrá un 40% de exoneración de los seguros sociales a cambio de presentar un plan de recualificación.

El mecanismo Red permite también la solicitud de la reducción de jornada o la suspensión de los contratos de empleo.

Nueva regulación en los ERTE por causas ETOP

La reforma laboral establece que en los ERTE por causas ETOP (económicas, organizativas, técnicas y de producción) se puede suspender el contrato de trabajo y reducir la jornada laboral.

El ERTE se podrá prorrogar, comunicándolo a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral en los términos establecidos por esta ley.

Se unifican las normas para los ERTE ETOP y los ERTE por fuerza mayor temporal

Entre las principales reformas que afectan a los ERTE encontramos las normas comunes para los ERTE ETOP y los ERTE por fuerza mayor temporal, destacando las siguientes:

• La reducción de jornada siempre será prioritaria frente a la suspensión del contrato.
• Se podrá aplicar una reducción de jornada de entre el 10% y el 70%.
• No se pueden hacer horas extraordinarias ni es posible externalizar la actividad.
• Tampoco se podrán celebrar nuevos contratos de empleo.
• Los trabajadores pueden tener derecho a la prestación por desempleo mientras dure el ERTE.