El acto de conciliación laboral: procedimiento, resultado y ventajas

Antes de presentar una demanda laboral, salvo en ciertos casos que se exceptúan, es obligatorio intentar una conciliación (o una mediación, en su caso), trámite que se inicia presentando una papeleta de conciliación.

Por tanto, si tienes que demandar a tu empresa por alguna razón, en este artículo podrás descubrir todo lo que debes saber sobre el acto de conciliación.

¿En qué consiste el acto de conciliación laboral?

Llamamos acto de conciliación laboral al procedimiento administrativo previo a presentar una demanda ante el juzgado de lo social. Se trata de un trámite de obligado cumplimiento, que se celebra ante el servicio de conciliación, arbitraje y mediación (en adelante, SMAC) de la comunidad autónoma, a través del cual se intenta que las partes puedan llegar a un acuerdo.

Hay que tener en cuenta que, en algunos sitios, el SMAC recibe otro nombre (por ejemplo, unidad de mediación, arbitraje y conciliación), pero esta es su denominación más común.

La gran ventaja del acto de conciliación es que, si se llega a un acuerdo, se evita el juicio laboral, procedimiento que puede llegar a ser bastante más complejo y tenso. Es por ello que una importante mayoría de reclamaciones en el orden laboral finalizan mediante acuerdo en el acto de conciliación.

¿Dónde se regula el acto de conciliación?

El acto de conciliación está regulado en la Ley reguladora de la jurisdicción social, concretamente el en capítulo I del título V de su libro primero.

¿En qué casos no es necesario el acto de conciliación?

La ley exceptúa del intento de conciliación en los siguientes casos:

• Los procesos en los que se exija agotar la vía administrativa, en su caso. 
• Los que versen sobre Seguridad Social. 
• Los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, procesos monitorios, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. 
• Los iniciados de oficio. 
• Los de impugnación de convenios colectivos. 
• Los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación. 
• Los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. 
• Los procesos de anulación de laudos arbitrales. 
• Los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones. 
• Los de reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a los que se refiere el artículo 138 bis de la Ley reguladora de la jurisdicción social. 
• Aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
• Los procesos en los que la representación corresponda al abogado del Estado, al letrado o letrada de la Administración de la Seguridad Social, a los representantes procesales de las comunidades autónomas o de las administraciones locales o al letrado o letrada de las Cortes Generales.
• Los supuestos en los que, en cualquier momento del proceso, después de haber dirigido la papeleta o la demanda contra personas determinadas, sea necesario dirigir o ampliar la misma frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.

¿Qué efectos produce la solicitud de conciliación?

Al presentar la solicitud de conciliación mediante la papeleta de conciliación, se interrumpe la prescripción o se suspende la caducidad de las acciones desde la fecha en que se presenta, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos el día siguiente a aquel en que se intente la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se celebre.

Si transcurre el plazo de 30 días hábiles sin celebrarse el acto de conciliación, el procedimiento se tendrá por terminado y el trámite por cumplido.

¿Quién acude al acto de conciliación?

Una vez presentada la papeleta de conciliación, el SMAC notifica a cada una de las partes el lugar, día y hora señalados para la celebración del acto de conciliación.

A dicho encuentro acuden las partes implicadas en el conflicto, en este caso, el trabajador y la empresa con la que tiene el desacuerdo. 

Aunque no sea obligatorio, sí es altamente recomendable que el trabajador asista acompañado de un abogado laboralista especialista en la materia a este acto, puesto que se trata de un profesional experto en resolver este tipo de situaciones y defenderá sus derechos e intereses. Además, el contenido de la papeleta de conciliación condicionará el de la demanda posterior, en caso de que se interponga.

Otra opción es que el trabajador afectado otorgue un poder ante notario a la persona que le representará (abogado/representante legal) para que se presente en su nombre e intente conseguir un acuerdo. O bien, un poder apud acta (es decir, un poder específico que se obtendrá en el SMAC para este procedimiento). 

Junto a ellos habrá una tercera figura: el letrado conciliador. Este cargo está ocupado por la persona responsable de poner por escrito si hay acuerdo o no; por tanto, su función principal es dar fe mediante un documento administrativo del resultado del encuentro. No es, pues, un mediador, ni escuchará a ninguna de las partes implicadas en el asunto.

¿Cómo se desarrolla el acto de conciliación?

Previamente a la celebración de la conciliación laboral, las partes encontradas suelen reunirse y realizar las negociaciones que consideren oportunas y más convengan a su provecho.

Dependiendo del caso (despido, sanción, adeudo de cantidad, reconocimiento de un derecho, etc.), hay ocasiones en las que la empresa, al recibir la reclamación, se pone en contacto con el trabajador o el abogado para negociar previamente a la fecha fijada para la conciliación. De ese modo, cuando se llega al SMAC, tan solo hay que firmar el acuerdo que se recoge en el acta de conciliación.

También puede ocurrir que las partes no hayan alcanzado un pacto previamente, y, en ese caso, dispondrán de unos minutos para iniciar o seguir la negociación y alcanzar una solución antes de que sean llamados por el letrado conciliador.

Transcurrido ese tiempo, las partes firmarán el acta de conciliación, que expondrá los hechos acontecidos.

¿Qué información recoge el acta de conciliación?

Normalmente, un acta de conciliación laboral recoge la siguiente información:

• Partes que se presentan al acto de conciliación.
• El trabajador se ratifica o aclara el contenido de la papeleta de conciliación.
• La empresa, por su parte, contesta a dicha reclamación o no dice nada.
• Términos y condiciones del acuerdo alcanzado, si lo hubiese.
• Aceptación o no de la oferta hecha al trabajador. En caso de conformidad, aparecerán los términos del acuerdo.
• Firma de las partes implicadas.

Resultados del acto de conciliación

El acto de conciliación puede acabar de distintas formas:

• Con avenencia: cuando se produce un acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
• Sin avenencia: cuando no existe acuerdo entre las partes. 
• Intentada y sin efecto: cuando la empresa no acude al acto de conciliación. En esta situación, en el acta se suele indicar si la empresa ha recibido o no la notificación.
• No presentada: cuando la persona trabajadora ha sido debidamente citada y no acude al acto de conciliación ni alega causa que justifique su ausencia.
• Desistimiento: cuando la persona trabajadora se presenta en el acto de conciliación y manifiesta su intención de abandonar el procedimiento y no seguir con sus pretensiones.

¿Qué ocurre si alguna de las partes no se presenta al acto de conciliación?

Si el trabajador o su representante legal no acude a la conciliación laboral, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación y se archivan todas las actuaciones realizadas hasta el momento.

En el caso de que exista una causa justificada por la que el demandante no se presentó a la cita, habrá un nuevo señalamiento y un nuevo intento de llegar a un acuerdo.

En cambio, si es la empresa la que no asiste al acto de conciliación cuando ha sido citada correctamente, se recogerá en la certificación del acta de conciliación, y se impondrán las costas procesales a la parte que no haya comparecido injustificadamente, incluyendo, hasta el límite de 600 euros, los honorarios del abogado de la parte contraria que haya intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación.

Por otro lado, en la sentencia se podrá imponer una multa de 600 a 6000 euros, sin que pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio, al litigante que no acudió al acto de conciliación de forma injustificada, entre otros casos. Y si el condenado es el empresario, tendrá que pagar los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubiera intervenido, hasta el límite de 600 euros.

¿Qué ocurre si hay acuerdo y alguna de las partes no lo cumple?

Cuando se llega a un acuerdo en el SMAC, este es de obligado cumplimiento. Y, si alguna de las partes no lo acata, se puede reclamar al juzgado de lo social su ejecución, puesto que tiene la misma validez que si se tratase de una sentencia judicial.

Para ello, la parte demandante podrá solicitar al juzgado de lo social el cumplimiento forzoso de dicho acuerdo mediante un procedimiento de ejecución.

En el caso de que la reclamación sea por cantidad y la empresa incumpla el acuerdo, se podrá iniciar un procedimiento de ejecución donde el juzgado podrá averiguar el patrimonio que tiene la empresa y ordenar un embargo hasta que se liquide la deuda.

¿Se puede impugnar el acuerdo de conciliación?

Sí, el acuerdo de conciliación puede ser impugnado tanto por las partes como por quien pueda sufrir un perjuicio por dicho acuerdo, ante el mismo juzgado al que hubiera correspondido conocer el asunto objeto de la conciliación, y mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos y por los posibles perjudicados con fundamento en su ilegalidad o lesividad.

Esta acción caduca a los 30 días hábiles siguientes a aquel en que se adoptara el acuerdo. En el caso de los perjudicados, el plazo empezará a contar desde el momento en que lo pudieran haber conocido.