¿Cómo se calcula el finiquito por despido?

En este post delimitaremos el concepto de finiquito, haciendo referencia a las diferencias con otras cantidades que el trabajador despedido puede tener derecho a percibir por este motivo, y finalizaremos con una explicación acerca del cálculo del finiquito por despido. 

¿Qué es el finiquito por despido?

El finiquito se define como un documento de saldo o liquidación, en el que se consignan las cantidades que, originadas en el contrato de trabajo por el que las dos partes han estado vinculadas hasta el despido, aún están pendientes de abono. También se deben restar las cantidades que el trabajador deba a la empresa, si es este el caso.

Según lo establecido por el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, este documento ha de ser entregado en el momento en el que se comunica la extinción del contrato o, cuando así se exija, el preceptivo preaviso.

El trabajador afectado habrá de firmar este documento, para lo cual podrá estar asistido de un representante legal de los trabajadores, en caso de considerarlo necesario. Si el empleador se opone, la persona despedida hará constar esta circunstancia en el recibo del documento.

Se recomienda que el trabajador despedido incluya, junto a su firma y la fecha, las palabras “recibo y no conforme” o “recibido y no conforme”. Contrariamente a lo que se suele pensar, no poner este tipo de expresiones no impide reclamar posteriormente un error en el cálculo de los importes consignados en el finiquito, pero siempre es interesante que el trabajador deje constancia de su disconformidad.

Cuando el empleador no atiende esta obligación, será necesario que el trabajador solicite esta liquidación o finiquito por medio de un escrito.

¿Finiquito o indemnización?

A pesar de que son dos términos que suelen confundirse, hay que tener en cuenta que el finiquito y la indemnización por despido no son lo mismo.

Cuando se produce un despido, existe la posibilidad de que el empleador se vea obligado a abonar una compensación económica al trabajador afectado. Esta indemnización depende exclusivamente del tipo de despido que se lleve a cabo, por lo que no siempre estará presente.

Además, la calificación del despido, cuando se ha producido su impugnación, también puede derivar en la obligación de abonar una indemnización por despido improcedente.

Cálculo del finiquito por despido

Como hemos visto, el finiquito es el documento mediante el cual el empleador atiende todos los pagos que están pendientes de abono al trabajador despedido.

Por tanto, en función de las circunstancias de cada empleado en el momento en el que se efectúa su despido, esta cantidad adeudada es diferente, hasta el punto de que puede revertirse el sentido del pago, y que sea el trabajador quien deba abonar cierto importe al empresario.

Los conceptos que forman parte del finiquito en la generalidad de los casos son los siguientes:

• Salario de los días trabajados después de la última nómina.
• Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas: la parte proporcional que se haya generado y no percibido.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Horas extraordinarias que estén pendientes de abono.
• Otros importes que resulten del contrato de trabajo firmado, como puede ser el caso de las primas por objetivos.

A continuación, explicamos con algo más de detalle cada uno de estos conceptos que deben formar parte del finiquito.

Días de salario tras la última nómina

Como es obvio, en el momento en el que finaliza el contrato, si existen días trabajados cuyo salario aún no ha sido abonado, será necesario que el empleador ponga a disposición de la persona despedida esta cantidad pendiente de cobro.

El método para su cálculo es relativamente sencillo, puesto que consiste en multiplicar el salario diario por el número de días trabajados tras la última nómina.

Para hallar la cifra correspondiente al salario diario, tan solo será necesario dividir entre 30 días el importe percibido en el mes anterior, para posteriormente multiplicarlo por los días de trabajo que están pendientes de abono y, de este modo, obtener la cantidad final.

Pagas extraordinarias

Tal y como hemos indicado en líneas previas, este concepto solo formará parte del finiquito en aquellos supuestos en los que no estén prorrateadas en 12 pagos anuales.

Cuando se perciben por separado, existirá, en la mayor parte de los casos, una fracción de paga extra que ya se generó, pero que está pendiente de abono.

Al igual que sucedía con el salario, es necesario, en primera instancia, definir cuál es el importe por día trabajado al que equivale esta paga extra. Es importante tener en cuenta que la cantidad habrá de dividirse entre 180 días, que se corresponden con 6 meses de trabajo, en la medida en que son dos las pagas extraordinarias que se abonan cada año.

Posteriormente, esta cifra será multiplicada por los días trabajados desde que se percibió la anterior paga extra, y se obtendrá así el importe total adeudado por este concepto.

Vacaciones generadas y no disfrutadas

El trabajador despedido contará con un determinado número de días de vacaciones al año, que serán los establecidos por contrato individual o por convenio colectivo, pero nunca menos de 30 días naturales.

Pues bien, aquellos días de vacaciones que no hubieran sido disfrutados todavía en el momento en el que finaliza la relación laboral deberán ser abonados a la persona afectada por el despido como días de salario.

Para obtener la cantidad adeudada, será necesario hallar la proporción de días de vacaciones que corresponde a la fracción del año en curso durante la que se han desempeñado servicios para la empresa.

Mediante una sencilla regla de tres, obtendremos este dato, el cual, tras restarle aquellos días de vacaciones que sí se hubieran disfrutado, habrá de ser multiplicado por el salario diario al que hemos hecho referencia en el apartado anterior.

Horas extraordinarias

En los supuestos en los que el trabajador despedido aún deba percibir cantidades correspondientes a servicios prestados fuera de su jornada laboral, estas cuantías deben incluirse en el finiquito.

No obstante, tras un pronunciamiento del Tribunal Supremo, cuando se han venido realizando horas extraordinarias de manera habitual como parte de la jornada de trabajo del trabajador despedido, los importes correspondientes deben incluirse en el importe de referencia para calcular el salario diario. 

Otros conceptos

Tanto el propio contrato de trabajo como el convenio colectivo pueden contener determinadas cláusulas que deriven en la obligación de incluir otras cantidades en el finiquito.

Generalmente, serán cuantías relacionadas con primas de productividad o pagos de carácter similar.