Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo

Trabajar por debajo del nivel esperado puede tener consecuencias graves si se prolonga en el tiempo y no existe justificación. En algunos casos, la empresa puede recurrir al despido disciplinario por bajo rendimiento.

Ahora bien, no toda caída en la productividad constituye causa automática de despido. Para que sea válida, la disminución debe cumplir ciertos requisitos legales y estar acreditada de manera objetiva. Veamos qué dice la ley y cómo se aplica en la práctica.

Fundamento legal del despido por bajo rendimiento

El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato puede extinguirse por decisión del empresario cuando exista un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Dentro de esos incumplimientos, el artículo 54.2 e) del ET menciona expresamente “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Esto significa que el bajo rendimiento puede ser causa de despido disciplinario, pero únicamente cuando la conducta del trabajador sea persistente, imputable a su voluntad y represente una merma significativa respecto al rendimiento normal o pactado en su puesto.

¿Cuándo se considera que hay bajo rendimiento?

No basta con un bache ocasional ni con diferencias subjetivas entre lo que espera la empresa y lo que logra el trabajador. Para que exista causa de despido, se requiere:

• Que la caída en el rendimiento sea continuada en el tiempo.
• Que sea voluntaria, es decir, que no obedezca a causas ajenas como enfermedad, estrés, falta de medios o sobrecarga de trabajo.
• Que se pueda medir con criterios objetivos, como por ejemplo la comparación del rendimiento actual con el historial previo del propio trabajador, la valoración frente a los resultados obtenidos por otros empleados que desempeñan funciones similares, o mediante indicadores verificables establecidos por la empresa (como cumplimiento de objetivos, tiempos de entrega o calidad del trabajo)

La jurisprudencia insiste en que debe tratarse de una disminución clara y relevante, descartando simples discrepancias de productividad o rendimiento mejorable.

¿Cómo debe llevarse a cabo el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo?

Al tratarse de un despido disciplinario, la empresa tiene que respetar las garantías legales previstas en el Estatuto de los Trabajadores:

• Audiencia previa. Tras la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, es obligatorio ofrecer al trabajador una audiencia previa cuando el despido se base en causas disciplinarias, en aplicación del Convenio 158 de la OIT.
• Carta de despido. Debe entregarse siempre por escrito, detallando los hechos en los que se basa la decisión y la fecha de efectos.
• Aplicación del convenio colectivo. El convenio colectivo puede fijar criterios de graduación de faltas y sanciones, o incluso exigir advertencias previas antes del despido.

¿Qué puede hacer el trabajador despedido?

Cuando un trabajador recibe una carta de despido disciplinario, dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial. El procedimiento comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. De este modo, se interrumpe el cómputo del plazo y se celebra un acto de conciliación, en el que ambas partes intentan alcanzar un acuerdo.

Si no se logra dicho acuerdo, el trabajador puede interponer demanda ante el juzgado de lo social. En ese momento, será el juez quien determine si el despido se ajusta a la legalidad vigente, y si se respetaron las garantías legales en el procedimiento.

En caso de que no se cumplan estos requisitos, el despido podrá ser calificado como improcedente, lo que dará lugar a la readmisión del trabajador o al pago de una indemnización, o incluso como nulo, si se aprecia vulneración de derechos fundamentales, entre otros casos.