Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo

El despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo es una de las causas más frecuentes de ceses unilaterales de los contratos laborales por parte de los empleadores.

Sin embargo, a pesar de su alta incidencia, probar este argumento correctamente no siempre es tarea sencilla. Lo que da lugar a un alto número de litigios por demandas interpuestas ante los tribunales por parte de los ‘defenestrados’.

Dentro del marco jurídico español se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 54. Al tratarse de una causa de despido justificada, el empleador o empresario no tiene que indemnizar al afectado, ni este último puede reclamar una compensación especial de ningún tipo.

El despedido sí recibirá el finiquito que corresponda por Ley, junto con la prestación por desempleo.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

(...)

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Situación de suma gravedad

Como cualquier despido que se califique como disciplinario, para que pueda ser aplicado deben cumplirse condiciones previas tipificadas como graves. Bien sea por negligencia, falta de conocimientos o destrezas para llevar a cabo las labores inherentes al cargo desempeñado.

En este caso: deseo expreso del trabajador de no actuar adecuadamente. 

Consideraciones a tener en cuenta

Son tres las consideraciones que se toman en cuenta a la hora de aplicar esta acción legal de despido disciplinario. Escenarios que pueden ocurrir de manera simultánea o presentándose solo uno de ellos. Estos son:

Descenso continuado en el rendimiento del empleado

No existe definición exacta dentro de las leyes de carácter laboral de lo que implica un descenso en el rendimiento.

Más allá de que puede interpretarse como una disminución en los resultados obtenidos por parte del trabajador. Parámetros que, de acuerdo al área laboral o la actividad económica del empleador, no siempre son cuantificables.

Tampoco existe forma de establecer cuando el citado descenso empieza a calificarse como una situación que reviste gravedad. De hecho, en algunos juicios laborales, los juzgados han desestimado los argumentos de los empleadores de calificar disminuciones en el rendimiento de los trabajadores en un porcentaje del 5% como algo “grave”.

A lo anterior se suma que en todos los casos tiene que tratarse de una situación continua y frecuente. No de hechos puntuales o esporádicos. Aunque tampoco está claramente estipulado a cuánto corresponde el lapso mínimo de tiempo para que las acciones del trabajador puedan recibir el apelativo de graves, por su manifiesta constancia y frecuencia.

Las consideraciones descenso del rendimiento y bajo rendimiento no siempre pueden considerarse como equivalentes. En ocasiones, un descenso por parte de los empleados en su desempeño laboral no necesariamente implica productividad pobre o mediocre.

Voluntario

El empleador debe probar que el descenso en el rendimiento del trabajador es completamente voluntario. O lo que es lo mismo, que el empleado deliberadamente decidió disminuir su efectividad en el cumplimiento de sus quehaceres laborales.

En los casos en los que efectivamente existe un descenso, incluso cuando esta reducción es medible y cuantificable, pero obedece a factores no imputables al trabajador, no procede el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.

Resultado por debajo de lo pactado o anormal

Teóricamente, este podría ser el argumento más sólido en manos de los empleadores para aplicar despidos justificados. El problema -  siempre desde la perspectiva de los empleadores - es que no es frecuente que se incluya en los contratos de trabajo cláusulas que expresen con exactitud y especificidad los hitos que deben ser alcanzados por los empleados.

Del mismo modo, los empleadores pueden alegar resultados por debajo de lo que se considera como rendimiento normal de un trabajo diligente. Aunque de nuevo esta resulta una idea imprecisa, difícil de delimitar.

Se comparan los resultados que en períodos pasados obtuvo el mismo trabajador con sus índices actuales. Así como cotejar las labores realizadas por otras personas que ocuparon el mismo puesto en el organigrama que la persona que se le aplica esta medida.

Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria: ¿el ‘último recurso’ de los empleadores?

Como ya se mencionó en párrafos anteriores, el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, es de los más comunes.

Esto porque en muchos casos es utilizado como un ‘comodín’ para apartar de la nómina a empleados incómodos que no han dado ‘motivos reales’ para justificar su remoción. Lo mismo que para reducir la masa laboral sin que se deba abonar una indemnización.

Trabajador inconforme, ¿qué puede hacer?

En los casos en que las cartas de despido son ‘genéricas’, carentes de información concreta o el empleador se limita a citar lo escrito en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todos estos escenarios es muy probable que el despido disciplinario sea declarado improcedente por un Juzgado en lo Social.  

El mismo resultado que debería obtener un trabajador que reciba una misiva repleta en detalles, y datos estadísticos, pero que los argumentos sean efectivamente refutados y desmontados por el afectado.

Para ello deberá impugnar dentro de los siguientes 20 días hábiles, una vez reciba la notificación de cese. Sin importar si esta le fue hecha llegar por escrito o de manera verbal.

Despido improcedente o nulo

Como se explicó en el apartado anterior, un trabajador puede impugnar ante un juzgado competente en la materia su despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el trabajo. Si tiene éxito en esta impugnación, la acción es declarada como improcedente. 

Cuando esto ocurre, el empleador dispone de dos opciones para resarcir los perjuicios causados por su proceder. Medidas que deberá adoptar durante los siguientes 5 días, una vez recibida la notificación de la sentencia. A saber:

• Tiene que ‘devolver’ al afectado su puesto de trabajo. Bajo las mismas condiciones y abonando los salarios de tramitación.
• La alternativa para no readmitir al trabajador: indemnizar con 45 días de su último salario por cada año de servicio. Hasta un máximo de 24 mensualidades.

El despido también puede recibir la calificación de nulo. Implica que al trabajador no se le respetó uno o varios derechos fundamentales. En este escenario, la única opción para el empleador es readmitir al empleado. Abonando igualmente los salarios de tramitación que correspondan.