El despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía

El despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía es la extinción del contrato laboral por causa justificada, si el trabajador tiene alguna de estas adicciones.

Esta causa está contemplada en el artículo 54 inciso f del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, se deben cumplir ciertas condiciones.

Además, la valoración de la embriaguez o toxicomanía como causales justificadas de despido debe ser realizada en cada caso particular, junto con sus circunstancias atenuantes o agravantes.

Condiciones para el despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía

De acuerdo a lo establecido por el artículo 54.f del Estatuto de los Trabajadores, la embriaguez habitual o toxicomanía serán causa de despido disciplinario si repercuten negativamente en el trabajo.

Por lo tanto, se deben cumplir dos condiciones:

1. Conducta habitual.
2. Repercusión negativa en el trabajo. 

Junto a lo anterior, de acuerdo a la jurisprudencia, dichas condiciones deben darse en forma acumulativa, es decir, debe existir concurrencia entre el consumo habitual y las repercusiones negativas en el trabajo.

Con todo ello, para que el incumplimiento pueda derivar en un despido disciplinario, es necesario que sea contractual, grave y culpable. 

Cabe analizar, entonces, qué significa cada una de estas expresiones.

Conducta habitual

Respecto de la embriaguez, el concepto de habitualidad exige persistencia, continuidad en la práctica a intervalos más o menos regulares.

Por otra parte, no se debe confundir embriaguez con alcoholismo. Ésta última es una enfermedad, mientras que la embriaguez es el efecto del consumo de cierta cantidad de alcohol en un individuo.

En cuanto al consumo de sustancias, la habitualidad es intrínseca a la toxicomanía.

Sin embargo, hay casos en los que no se tiene en cuenta la habitualidad sino la función que realiza el trabajador, por ejemplo, conductores de transporte público o personal de vigilancia armado.

En estos casos, la embriaguez y la toxicomanía pueden ser causales de despido disciplinario en sí mismas, ya que generan una situación de grave riesgo en la empresa o que puede afectar a terceros.

Repercusión negativa en el trabajo

Resulta difícil determinar la repercusión en el trabajo, ya que estas conductas podrían encuadrarse dentro de otras causales de despido como incumplimientos laborales. No basta con cualquier tipo de repercusión, sino que debe tratarse de consecuencias de cierta gravedad o persistencia. 

Así, por ejemplo, se pueden considerar repercusiones negativas, entre otras:

• Conductas agresivas.
• Faltas de respeto.
• Poner en entredicho el prestigio o buen nombre de la empresa.
• Afectar la relación de confianza con los clientes.
• Disminución de la actividad.
• Ausencias.
• Deficiencias en el trabajo, tomando como parámetro la profesión habitual.
• Riesgos creados por la conducta. Este es uno de los elementos más tenidos en cuenta por los tribunales.

De todas formas, la repercusión negativa debe ser probada por el empleador y, por supuesto, debe producirse dentro del horario de trabajo o en la prestación del trabajo, debido a la separación entre la vida privada y la vida profesional.

En el caso de que dichas repercusiones se produzcan fuera del horario laboral, que tengan consecuencias laborales.

En este caso también se debe tener en cuenta el convenio colectivo, ya que éste, si bien no puede privar al empleador de sancionar estas conductas, sí puede promover decisiones diferentes a la extinción del contrato laboral. Por ejemplo, facilitar la recuperación del trabajador y condicionar la decisión de despedir al seguimiento del tratamiento de recuperación.

También el convenio colectivo puede especificar en qué consiste la repercusión negativa en el trabajo, a efectos de concretar cuándo el trabajador puede ser despedido.

Procedimiento del despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía

El procedimiento para el despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía es el mismo que para el despido disciplinario por cualquier otra de las causales previstas, sin embargo, se deben tener en cuenta ciertas características. 

• Si el convenio colectivo lo establece, o si el caso afecta a un representante de los trabajadores, el procedimiento se inicia obligatoriamente con un expediente sancionador contradictorio. Esta instancia no está relacionada específicamente con las causales de embriaguez o toxicomanía sino con el procedimiento de despido por cualquier otra causa.
• La carta de despido debe contener detalladamente las circunstancias y momentos en que se detectaron las repercusiones negativas de un estado de embriaguez o a causa de la toxicomanía.
• Los actos que se realizan en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias no pueden ser doblemente sancionados. Entre otras cosas porque para sancionar, por ejemplo, la desobediencia como falta, ésta debe ser consciente. En tanto, el trabajador ebrio o narcotizado no es dueño de sus actos.
• Se deben reunir los requisitos de gravedad y culpabilidad.
• Los estados de embriaguez o toxicomanía deben ser probados por el empleador.
• Si se llega a un juicio por despido, la situación debe ser analizada individualmente por el juez o el Tribunal. La legitimidad o no del despido debe basarse en criterios de razonabilidad dentro de las circunstancias específicas de cada caso.

Posibles acciones del trabajador despedido

Frente a un despido por embriaguez o toxicomanía, el trabajador también está obligado a seguir un procedimiento a fin de lograr que el despido disciplinario sea declarado improcedente o nulo.

Las condiciones son:

1. Que los hechos no hayan prescrito. El plazo para proceder al despido es de 60 días naturales y no más de 6 meses, a partir de que la empresa toma conocimiento de los hechos.
2. Hechos no ciertos o no probados. Específicamente en el caso de despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía, el empleador tiene que probar las consecuencias perjudiciales o repercusiones negativas en el trabajo. En repetidas ocasiones, pronunciamientos de distintos tribunales demuestran la dificultad de esta comprobación. Para acreditar el incumplimiento son necesarios distintos medios de prueba.
3. Falta de habitualidad. Aunque los distintos jueces y tribunales ya no consideran la habitualidad como un requisito indispensable, sigue requiriéndose y el empleador debe probarla.
4. Inexistencia de perjuicios a la empresa.
5. Demostrar que se encuentra en un tratamiento de rehabilitación. Específicamente mencionado en el artículo 14.3 de la Ley 44/2007 de regulación del régimen de las empresas de inserción, señala que no es de aplicación la causa de despido disciplinario establecida en el artículo 54.2 f del Estatuto de los Trabajadores, para las personas con trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación.

Si el trabajador puede demostrar estas circunstancias, debe llevar adelante el procedimiento de impugnación del despido como ya se ha explicado. Es decir, solicitar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles a partir de la notificación del despido.