El despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía

El despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía es una de las causas de extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave del trabajador. Sin embargo, se deben cumplir ciertas condiciones.

En este post analizamos toda la información sobre el despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador.

¿Qué es un despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía?

De acuerdo a lo establecido por el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, la embriaguez habitual o toxicomanía serán causa de despido disciplinario si repercuten negativamente en el trabajo.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

¿Qué condiciones debe cumplir el despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía?

En primer lugar, para que el incumplimiento pueda derivar en un despido disciplinario, es necesario que sea contractual, grave y culpable. 

Además, según el artículo 54 del ET, se deben cumplir dos condiciones:

• Conducta habitual.
• Repercusión negativa en el trabajo. 

Junto a lo anterior, dichas condiciones deben darse en forma acumulativa, es decir, debe existir concurrencia entre el consumo habitual y las repercusiones negativas en el trabajo.

Conducta habitual

Respecto de la embriaguez, el concepto de habitualidad exige persistencia, continuidad en la práctica a intervalos más o menos regulares.

Por otra parte, no se debe confundir embriaguez con alcoholismo. Mientras que la embriaguez es el efecto del consumo de cierta cantidad de alcohol en un individuo, el alcoholismo se considera una enfermedad.

En cuanto al consumo de sustancias, la habitualidad es intrínseca a la toxicomanía.

Sin embargo, hay casos en los que no se tiene en cuenta la habitualidad sino la función que realiza el trabajador, por ejemplo, conductores de transporte público o personal de vigilancia armado. En estos casos, la embriaguez y la toxicomanía pueden ser causales de despido disciplinario en sí mismas, ya que generan una situación de grave riesgo en la empresa o que puede afectar a terceros.

Repercusión negativa en el trabajo

Resulta difícil determinar la repercusión en el trabajo, ya que estas conductas podrían encuadrarse dentro de otras causales de despido como incumplimientos laborales. No basta con cualquier tipo de repercusión, sino que debe tratarse de consecuencias de cierta gravedad o persistencia. 

Así, por ejemplo, se pueden considerar repercusiones negativas, entre otras:

• Conductas agresivas.
• Faltas de respeto.
• Poner en entredicho el prestigio o buen nombre de la empresa.
• Afectar la relación de confianza con los clientes.
• Disminución de la actividad.
• Ausencias.
• Deficiencias en el trabajo, tomando como parámetro la profesión habitual.
• Riesgos creados por la conducta. Este es uno de los elementos más tenidos en cuenta por los tribunales.

De todas formas, la repercusión negativa debe ser probada por el empleador y, por supuesto, debe producirse dentro del horario de trabajo o en la prestación del trabajo, debido a la separación entre la vida privada y la vida profesional.

En el caso de que dichas repercusiones se produzcan fuera del horario laboral, que tengan consecuencias laborales.

En este caso también se debe tener en cuenta el convenio colectivo, ya que este, si bien no puede privar al empleador de sancionar estas conductas, sí puede promover decisiones diferentes a la extinción del contrato laboral. Por ejemplo, facilitar la recuperación del trabajador y condicionar la decisión de despedir al seguimiento del tratamiento de recuperación.

También el convenio colectivo puede especificar en qué consiste la repercusión negativa en el trabajo, a efectos de concretar cuándo el trabajador puede ser despedido.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento de despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía?

El procedimiento para el despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía es el mismo que para el despido disciplinario por cualquier otra de las causales previstas, sin embargo, se deben tener en cuenta ciertas características:

• Si el convenio colectivo lo establece, o si el caso afecta a un representante de los trabajadores, el procedimiento se inicia obligatoriamente con un expediente sancionador contradictorio. Esta instancia no está relacionada específicamente con las causales de embriaguez o toxicomanía sino con el procedimiento de despido por cualquier otra causa.
• La carta de despido debe contener detalladamente las circunstancias y momentos en que se detectaron las repercusiones negativas de un estado de embriaguez o a causa de la toxicomanía.
• Los actos que se realizan en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias no pueden ser doblemente sancionados. Entre otras cosas porque para sancionar, por ejemplo, la desobediencia como falta, esta debe ser consciente. En tanto, el trabajador ebrio o narcotizado no es dueño de sus actos.
• Se deben reunir los requisitos de gravedad y culpabilidad.
• Los estados de embriaguez o toxicomanía deben ser probados por el empleador.
• Si se llega a un juicio por despido, la situación debe ser analizada individualmente por el juez o el Tribunal. La procedencia o no del despido debe basarse en criterios de razonabilidad dentro de las circunstancias específicas de cada caso.

¿Qué opciones tiene el trabajador que ha sido despedido por embriaguez o toxicomanía?

Frente a un despido por embriaguez o toxicomanía, el trabajador también está obligado a seguir un procedimiento a fin de lograr que el despido disciplinario sea declarado improcedente, o incluso nulo.

Las condiciones son:

• Que los hechos no hayan prescrito. El plazo para proceder al despido es de 60 días naturales y no más de 6 meses, a partir de que la empresa toma conocimiento de los hechos.
• Hechos no ciertos o no probados. Específicamente en el caso de despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía, el empleador tiene que probar las consecuencias perjudiciales o repercusiones negativas en el trabajo. En repetidas ocasiones, pronunciamientos de distintos tribunales demuestran la dificultad de esta comprobación. Para acreditar el incumplimiento son necesarios distintos medios de prueba.
• Falta de habitualidad. Aunque los distintos jueces y tribunales ya no consideran la habitualidad como un requisito indispensable, sigue requiriéndose y el empleador debe probarla.
• Inexistencia de perjuicios a la empresa.
• Demostrar que se encuentra en un tratamiento de rehabilitación. Específicamente mencionado en el artículo 14.3 de la Ley 44/2007 de regulación del régimen de las empresas de inserción, señala que no es de aplicación la causa de despido disciplinario establecida en el artículo 54.2 f del Estatuto de los Trabajadores, para las personas con trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación.

Si el trabajador puede demostrar estas circunstancias, debe llevar adelante el procedimiento de impugnación del despido. Es decir, en primer lugar, deberá presentar una papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles a partir de la notificación del despido. Si no se logra una conciliación, se podrá acudir a la vía judicial para reclamar por el despido.