El Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente del trabajador, en sus grados de total y absoluta, y también la situación de gran invalidez, pero ese panorama ha cambiado a raíz de la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
En este artículo vamos a analizar si es posible que el trabajador sea despedido por ser declarado en situación de incapacidad permanente, y en qué condiciones puede ocurrir.
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Contacte con nosotros¿Qué implica que un trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente total?
La incapacidad permanente total es aquella situación por la que el trabajador se encuentra inhabilitado, a causa de su estado de salud, para desempeñar todas o las tareas fundamentales de su actividad o profesión habitual.
No obstante, la incapacidad permanente total no impide al trabajador desarrollar un trabajo distinto al que venía realizando, por lo que la ley permite que pueda compaginar la percepción de una prestación por incapacidad con la realización de una actividad laboral o profesional por cuenta propia o ajena, siempre que no se trate de la misma para la que se le ha declarado incapaz.
Por otro lado, la incapacidad permanente es absoluta cuando el trabajador queda inhabilitado para poder desempeñar cualquier actividad laboral o profesional, y, en principio, es incompatible la percepción de la pensión por incapacidad con un trabajo (aunque está previsto que esto cambie).
¿Es posible despedir a un trabajador por incapacidad permanente?
Nuestro ordenamiento jurídico, al igual que el de otros países de nuestro entorno, contempla la incapacidad permanente del trabajador, tanto total como absoluta, como causa de extinción del contrato de trabajo.
Esto significa que, según esa normativa, en el momento en que recae la resolución por la que el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente, el contrato se entiende extinguido, es decir, se resuelve, y por tanto no es técnicamente un despido.
No obstante, el contrato se encontrará suspendido por un plazo máximo de 2 años si de la situación del trabajador se puede presumir que vaya a producirse una mejoría de su estado de salud.
Sin embargo, esta situación ha cambiado a la luz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024, que ha propiciado la promulgación de un proyecto de ley para modificar el Estatuto de los Trabajadores e impedir la extinción del contrato por incapacidad permanente.
¿Qué establece la jurisprudencia de la Unión Europea?
La mencionada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que la normativa española incumple el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, en virtud del cual, previamente a la declaración de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente del trabajador, la empresa debe intentar adaptar el puesto de trabajo a la capacidad del trabajador mediante la realización de los ajustes que se consideren razonables.
Se entiende por ajustes razonables, según el artículo 2.m) del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las modificaciones y adaptaciones del medio físico, social y actitudinal que sean necesarias y adecuadas siempre que no impongan una carga desproporcionada para la empresa.
¿Qué cambios propone el proyecto de ley del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores?
La sentencia del tribunal europeo provocó la elaboración de un anteproyecto y posterior proyecto de ley que busca adaptar el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores a la normativa y a la jurisprudencia de la Unión Europea.
De acuerdo con el proyecto de ley, la declaración de gran invalidez o de incapacidad permanente absoluta o total del trabajador ya no supondrá la extinción automática del contrato de trabajo (a salvo del supuesto de suspensión en caso de posible mejoría).
En su lugar, como consecuencia de la modificación del artículo, la empresa no podrá extinguir el contrato si el trabajador solicita que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo, o cuando ello suponga una carga excesiva para la empresa, el cambio a otro puesto de trabajo vacante acorde con su perfil profesional que sea compatible con su situación.
¿Qué se entiende por carga excesiva para la empresa?
Se entiende que las adaptaciones requeridas suponen una carga excesiva para la empresa cuando el coste, sin tener en cuenta las ayudas o subvenciones públicas a las que tenga derecho, es igual o superior a la mayor de estas cantidades:
- El importe que correspondería al trabajador por indemnización por despido improcedente.
- 6 meses de salario del trabajador.
¿Qué tiene que hacer el trabajador en caso de querer seguir trabajando en la empresa?
Para poder aplicar el nuevo procedimiento introducido por el proyecto de ley, el trabajador deberá manifestar por escrito a la empresa su voluntad de continuar la relación laboral, y deberá hacerlo en el plazo de 10 días naturales desde la notificación de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
La empresa dispondrá entonces de 3 meses como máximo desde la notificación de dicha resolución para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo, o, si ello implica una carga excesiva, para extinguir el contrato mediante decisión motivada y comunicada por escrito al trabajador.
¿Qué pasa si la empresa le despide sin intentar los ajustes necesarios?
En caso de que la empresa ignore la petición del trabajador, y dé por extinguida la relación laboral sin intentar los ajustes necesarios o sin justificar que suponen para ella una carga excesiva, el despido se considerará nulo y el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo, abonándole los salarios dejados de percibir.
Si no es posible la readmisión del trabajador, el despido podrá ser declarado improcedente, y el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización correspondiente a este tipo de despido.
¿Qué ocurre si el trabajador no quiere mantener la relación laboral?
También es posible que el trabajador prefiera dar por terminada la relación laboral. En ese caso, se producirá la extinción legal del contrato de trabajo, con el pago del finiquito al que tenga derecho al trabajador, es decir, el pago de las cantidades pendientes de abono por la empresa en concepto de salarios devengados y no pagados, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras, entre otros (si el trabajador debe alguna cantidad a la empresa, por ejemplo, por anticipo de nómina, se restará del finiquito).
¿Cuándo se aplican las novedades previstas por el proyecto de ley?
El proyecto de ley prevé su entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, pero aún no ha sido tramitado como ley ni ha sido aprobado, por lo que en teoría, sigue rigiendo la normativa anterior.
No obstante, teniendo en cuenta que la modificación responde a una Directiva europea y que ya ha recaído una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea aplicando dicha norma, se entiende que es aplicable sin necesidad de esperar a que esté oficialmente vigente, puesto que no hacerlo puede dar lugar a que se recurra la decisión extintiva con base en la jurisprudencia europea.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.