¿Se puede despedir a un trabajador por incapacidad permanente total?

En el marco de una relación laboral, puede ocurrir que el trabajador sea declarado en incapacidad permanente. Esto supone que, a causa de un problema de salud, el trabajador no puede seguir desempeñando con normalidad las tareas de su profesión. Esto plantea una pregunta: ¿qué ocurre con el contrato de trabajo en estos casos?

La cuestión es especialmente relevante en el grado de incapacidad permanente total, ya que no impide trabajar en general, pero sí desarrollar la actividad habitual del trabajador. ¿Significa esto que la empresa puede extinguir el contrato de manera inmediata? ¿O existen otras alternativas que se deban considerar primero?

Vamos a responder a estas preguntas conforme a la regulación actual de esta situación en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué implica que un trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente total?

La incapacidad permanente total se reconoce cuando, a causa de reducciones anatómicas o funcionales graves, el trabajador queda limitado para realizar todas o al menos las tareas esenciales de su profesión habitual. En otras palabras, no puede seguir desempeñando el oficio al que se dedicaba hasta entonces.

Sin embargo, esta incapacidad no impide realizar otro tipo de trabajo. Por eso, la ley permite compatibilizar la pensión por incapacidad permanente total con el ejercicio de otra actividad laboral o profesional, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena.

Distinta es la incapacidad permanente absoluta, que supone la imposibilidad de realizar cualquier tipo de actividad laboral. En este caso, la pensión reconocida es, con carácter general, incompatible con el trabajo, salvo excepciones muy limitadas.

¿Es posible despedir a un trabajador por incapacidad permanente?

Sí, se puede extinguir el contrato de trabajo por esta causa, pero ya no ocurre automáticamente en el momento en que se emite la resolución que reconoce la incapacidad permanente, como sucedía antes.

Actualmente, el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores establece que la extinción del contrato por gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total solo podrá tener lugar:

• cuando no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, por constituir una carga excesiva para la empresa;
• cuando no exista un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional del trabajador y compatible con su nueva situación;
• o cuando, existiendo dicha vacante, el trabajador rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.

Por tanto, el contrato no se extingue automáticamente, sino que primero se deben agotar las alternativas de adaptación.

Además, y tal como indica el propio artículo, ello no obsta a lo establecido en el artículo 48.2, conforme al cual, ante la extinción de la incapacidad temporal con declaración de incapacidad permanente, subsiste la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto durante 2 años desde la fecha de la resolución de incapacidad permanente si el órgano de calificación prevé que la incapacidad se pueda revisar por mejoría que permita al trabajador reincorporarse.

¿De dónde surge esta modificación?

Anteriormente, la normativa española permitía extinguir el contrato directamente cuando se reconocía una incapacidad permanente total o absoluta. No obstante, y como sigue ocurriendo, el contrato podía quedar suspendido por un máximo de 2 años en caso de previsión de mejoría del trabajador.

El problema estaba en que la normativa no obligaba a intentar ajustes razonables, como una reubicación previa, lo que fue cuestionado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). En su sentencia de 18 de enero de 2024, el TJUE declaró que España vulneraba el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, al permitir la extinción sin valorar esas medidas.

Esto motivó una reforma legal que entró en vigor el 1 de mayo de 2025, incorporando esas garantías directamente en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué cambios introdujo la reforma de 2025?

La reforma legislativa de 2025 modificó el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que ahora, conforme al apartado n):

• Como ya se ha visto, la empresa solo podrá extinguir el contrato por incapacidad permanente total si no puede hacer ajustes razonables por suponer una carga excesiva, o si no existe un puesto vacante adecuado con el perfil profesional del trabajador, o si, aun existiendo esa opción, el trabajador rechaza el cambio.
• El trabajador tiene 10 días naturales para comunicar por escrito su voluntad de continuar en la empresa, contados desde la notificación de la resolución de incapacidad.
• La empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución para aplicar los ajustes, proponer un cambio o, en su caso, extinguir el contrato de forma motivada y por escrito.
• Los servicios de prevención deben intervenir para determinar el alcance y las características de los ajustes e identificar los puestos compatibles con la nueva situación del trabajador.

¿Qué se considera una carga excesiva para la empresa?

La ley establece criterios objetivos para determinar si los ajustes razonables suponen una carga excesiva:

• En particular, se valorará el coste de la adaptación, en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, y si existen medidas, ayudas o subvenciones públicas que la compensen.
• En empresas de menos de 25 trabajadores, la carga se considera excesiva si el coste supera la mayor de estas dos cifras (sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas):
  • La indemnización por despido improcedente.
  • 6 meses de salario del trabajador.

¿Qué pasa si la empresa no sigue este procedimiento?

Si la empresa no atiende la petición del trabajador y extingue la relación laboral sin haber seguido lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, el despido se considerará nulo, dado que la base de la extinción contractual será una discriminación prohibida legalmente. En ese caso, el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado de forma inmediata a su puesto y a percibir los salarios que dejó de cobrar durante ese tiempo.

Ahora bien, si la readmisión no fuera posible, se podría extinguir la relación laboral con una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, además del abono de los salarios de tramitación, pero se mantendrá el carácter nulo del despido.

¿Y si el trabajador no desea continuar?

En caso de que el trabajador no manifieste su voluntad de seguir vinculado a la empresa, la extinción del contrato será válida, y tendrá derecho a recibir su finiquito, integrado por aquellos conceptos que, según el caso, le correspondan: salarios pendientes, pagas extras proporcionales, vacaciones no disfrutadas, etc. (el finiquito corresponde siempre que termina una relación laboral, por cualquier causa). Si el trabajador debe alguna cantidad a la empresa, se le descontará (por ejemplo, por anticipo de nómina).

Además, en caso de que reúna los requisitos para ello, podrá cobrar el paro (ya cumple uno de ellos al extinguirse el contrato: estar en situación legal de desempleo).

Proteja sus derechos laborales tras una incapacidad permanente

En resumen, sí se puede extinguir el contrato de un trabajador por incapacidad permanente total, pero solo si se cumplen los requisitos del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe estudiar si puede adaptar el puesto o reubicar al trabajador y, solo cuando no sea posible o razonable, podrá poner fin a la relación laboral.

Lo que antes era una obligación derivada del derecho europeo, ahora es parte de nuestra legislación interna desde 2025. Y las empresas deben conocer bien estos cambios para actuar conforme a derecho.

Cada caso es diferente y las consecuencias legales pueden variar en función de muchos factores. Si ha sido declarado en situación de incapacidad permanente, le recomendamos contar con asesoramiento jurídico especializado.

En nuestro despacho le ayudamos a defender sus derechos y a tomar la mejor decisión según su caso. Consúltenos sin compromiso.