La figura del "ius variandi" en el derecho laboral

El empresario, en el ejercicio de su derecho de dirección y organización de la empresa, tiene la facultad de modificar hasta cierto punto el contenido de la prestación laboral.

Cuando esta modificación afecta a las funciones que desempeña el trabajador, siempre que no se incurra en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario podrá tomar decisiones dentro de los límites que le permite el ius variandi, y respetando los procedimientos y condiciones que establece el Estatuto de los Trabajadores, como vamos a ver.

¿Qué es el ius variandi en derecho laboral?

En el ámbito del derecho laboral, se habla de ius variandi para referirse al derecho que tiene el empresario, dentro de las facultades que le otorga el poder de dirección, de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación laboral, decidiendo qué funciones debe desempeñar el trabajador para una mejor planificación técnica y organizativa de la empresa.

Como consecuencia del ius variandi, el empresario puede asignar al trabajador la realización de unas tareas distintas a las que venía desempeñando, tareas que pueden estar o no incluidas en las propias del grupo profesional que corresponde al trabajador.

¿De qué tipos puede ser el ius variandi?

Según el alcance de la modificación de la prestación laboral que lleve a cabo el empresario, el ejercicio del ius variandi puede ser:

Ordinario

El ius variandi ordinario consiste en asignar al trabajador tareas diferentes a las que estaba desarrollando, pero dentro de las funciones propias de su mismo grupo profesional.

El grupo profesional, a su vez, es un elemento que permite organizar el sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa, y engloba distintos puestos de trabajo, de similar nivel de responsabilidad, cada uno con las funciones que le corresponden, y para cuyo desempeño se precisa una formación o nivel de titulación del trabajador más o menos equivalente.

Dentro del mismo grupo profesional, el empresario puede modificar unilateralmente las tareas asignadas a cada trabajador, sin necesidad de alegar una causa justificada y sin que se requiera un preaviso que cumpla especiales formalidades. Así se deduce del artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El ius variandi ordinario supone, por tanto, una movilidad funcional horizontal, ya que se produce entre funciones del mismo nivel.

Extraordinario

Por otro lado, existe el ius variandi extraordinario, que es aquel que implica una movilidad vertical, y, por tanto, entre grupos profesionales de distinto nivel.

Así, en el ejercicio del ius variandi extraordinario, el empresario puede asignar al trabajador tareas diferentes que se ubiquen fuera de su grupo profesional y que pertenezcan a un nivel superior o inferior al que le corresponde.

En este caso, el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores impone los siguientes requisitos para su validez:

• Deben existir razones técnicas u organizativas objetivamente justificadas para hacerlo.
• El cambio de funciones debe ser temporal e implicar el menor tiempo posible para hacer frente a la emergencia.
• El empresario debe comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

Cualquier cambio en las funciones a desempeñar por el trabajador que exceda de las condiciones previstas para el ius variandi ordinario o extraordinario, requerirá un acuerdo expreso entre empresa y trabajador o, en su caso, el sometimiento al procedimiento previsto para una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Qué límites debe respetar el empresario en el ejercicio del ius variandi?

El empresario tiene la facultad de realizar las modificaciones mencionadas, de manera unilateral, siempre que cumpla los requisitos exigibles para cada caso y, además, respete los límites legales al ius variandi, que son los siguientes (artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores):

Titulaciones académicas o profesionales del trabajador

Con este requisito se trata de preservar la legalidad y las exigencias de capacidad para el puesto que desempeña el trabajador.

Como consecuencia, el empresario no puede asignar tareas al trabajador para las que sea necesario ostentar una titulación o formación profesional que este no tiene. Así, además, se evita el intrusismo laboral y los riesgos que puede acarrear realizar un trabajo para el que no se está cualificado.

Dignidad del trabajador

De ningún modo, el cambio de tareas puede suponer un agravio a la dignidad del trabajador. Este límite actúa como garantía de los derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, el empresario no puede asignar nuevas funciones que supongan un menoscabo moral, desconsideración hacia el trabajador o algún tipo de humillación pública, como podría ocurrir si se le asignan tareas claramente inferiores a las que le corresponden.

Este límite también impide dejar vacío de contenido en la práctica el contenido de la prestación laboral, lo que puede hacerse en ocasiones con la pretensión de que el trabajador acabe dimitiendo.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Otro límite muy claro al ejercicio del ius variandi es que el cambio de funciones no puede implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que, de ser así, se debe respetar el procedimiento establecido para estos casos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entiende que se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el cambio afecta a los siguientes aspectos:

• La jornada de trabajo.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y la cuantía salarial, con las particularidades que veremos más adelante.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• Las funciones, cuando excedan de los límites previstos por el artículo 39. Por ejemplo, cuando el cambio implique realizar tareas de otro grupo profesional de manera permanente, no temporal, o se requiera una diferente capacitación profesional para las nuevas tareas, o cuando no existan razones objetivamente justificadas para hacerlo.

¿Cuáles son las consecuencias del ius variandi?

Cuando el empresario ejerce su facultad de ius variandi, modificando las funciones a desempeñar por el trabajador, y siempre que se realice dentro de los límites establecidos, el trabajador deberá cumplir con las nuevas tareas asignadas. También debe cumplir aunque el empresario rebase los límites, sin perjuicio de impugnar la decisión, en este caso.

No obstante, cuando se le asignen funciones superiores a las de su grupo profesional por un tiempo superior a 6 meses durante un año o a 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, siempre que el convenio colectivo no impida esta forma de promoción, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente. Todo ello, con la reclamación del salario que corresponda por las nuevas funciones asignadas.

Si la empresa se niega a las reclamaciones del trabajador, este podrá reclamar ante los tribunales del orden social.

¿Qué efectos tiene la movilidad funcional en la remuneración del trabajador?

El cambio de funciones no puede tener consecuencias injustas sobre el salario del trabajador, por lo que, de modo general, este tendrá derecho a percibir la remuneración que corresponda a las funciones que realice efectivamente.

No obstante, si las nuevas funciones encomendadas son inferiores a las que venía desempeñando, el trabajador mantendrá su remuneración original. Por el contrario, si son superiores, tendrá derecho a percibir la diferencia entre su salario y el que corresponda por las nuevas funciones.

¿Puede ser despedido el trabajador si no se adapta a las nuevas funciones?

El trabajador fue contratado de acuerdo con unas concretas condiciones laborales, y solo puede ser despedido por ineptitud si no es capaz de realizar las condiciones pactadas.

Por el contrario, su dificultad para realizar funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional no podrá ser invocada como causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto.

Un caso distinto es el del trabajador que, a causa del cambio a unas funciones superiores a las habituales, reclama el ascenso o la cobertura de la vacante y consolida su nuevo puesto de trabajo. En ese caso, si posteriormente demuestra dificultad para adaptarse, sí podría ser despedido por causas objetivas.

¿Qué puede hacer el trabajador si no se respetan los límites de la movilidad funcional?

Si el empresario realiza la modificación sin respetar los límites, o incurriendo en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo fuera del cauce legal establecido para ello, el trabajador puede impugnarla ante la jurisdicción social, sin perjuicio de cumplir con las órdenes del empresario mientras se resuelve el recurso.

También puede impugnar el trabajador la negativa del empresario a cubrir la vacante en caso de cambio de funciones a las propias de un grupo superior, o la negativa a un ascenso cuando no exista impedimento objetivo para concederlo.

Para hacerlo, el trabajador dispone de un plazo de un año desde que se produzca el cambio abusivo de funciones o desde que el trabajador tiene conocimiento efectivo de la vulneración de sus derechos (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores). Previamente a la vía judicial, será necesario presentar papeleta de conciliación ante el SMAC.

Por otro lado, el trabajador también puede instar la extinción del contrato de trabajo ante los tribunales por una modificación que redunde en el menoscabo de su dignidad (en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), teniendo derecho a recibir la indemnización señalada para el despido improcedente.

No obstante, en el caso de que el cambio de funciones implique en realidad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin cumplir con las formalidades previstas legalmente para ello, el trabajador podrá reclamar por el procedimiento preferente previsto en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación y sin necesidad de acudir a un acto de conciliación previo.

En cualquier caso, de cara a una reclamación, es conveniente tomar las siguientes acciones en caso de modificación abusiva de funciones:

• Exigir una comunicación por escrito al empresario, donde se aclare la fecha en que se hará efectivo el cambio.
• Firmar la comunicación con la fórmula “no conforme”.
• Recopilar pruebas que fundamenten la reclamación.
• Consultar en todo caso con un abogado especialista en derecho laboral.