No acudir al trabajo sin motivo o llegar tarde son conductas que pueden tener consecuencias graves en el ámbito laboral. En algunos casos, pueden ser sancionadas con el despido disciplinario.
Ahora bien, no todas las ausencias ni todos los retrasos son causa automática de despido. La posibilidad de imponer esta sanción depende no solo del Estatuto de los Trabajadores, sino también de lo que establezca el convenio colectivo aplicable y de los criterios jurisprudenciales, como vamos a ver en este artículo.
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Contacte con nosotrosBase legal del despido por ausencias o impuntualidad
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato puede extinguirse por decisión del empresario cuando exista un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
Dentro de esos incumplimientos, el artículo 54.2.a) del ET menciona expresamente “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
Sin embargo, este precepto no concreta cuántas ausencias o retrasos son suficientes. Por eso, hay que acudir al convenio colectivo, que en muchos casos fija los criterios para distinguir entre faltas leves, graves y muy graves, y detalla las sanciones correspondientes.
Ausencias injustificadas: ¿cuándo permiten un despido?
Una ausencia injustificada se produce cuando el trabajador no acude a su puesto sin una razón legal o convencional que lo ampare.
En ausencia de regulación en convenio, los tribunales suelen considerar que tres faltas de asistencia pueden bastar para justificar un despido disciplinario. Pero se trata de una referencia orientativa, no de un criterio absoluto, ya que no siempre se sigue el mismo.
En la práctica, el juez valorará diversos aspectos, como:
- Si existieron advertencias o sanciones previas.
- El perjuicio causado a la organización.
- El historial y comportamiento del trabajador.
De este modo, aunque tres ausencias injustificadas a menudo son suficientes si no hay convenio que precise más, también puede ocurrir que no se consideren bastante graves, o al contrario, que un número menor baste si las circunstancias lo agravan. Todo dependerá de las particularidades de cada caso.
La falta de puntualidad requiere más reiteración para justificar el despido
Con la impuntualidad ocurre algo similar. El trabajador sí acude a su puesto, pero lo hace de forma impuntual. Aunque también se incluye en el artículo 54.2.a) del ET, se suele considerar menos grave que la ausencia completa.
Por eso, en general se suele exigir un número mayor de faltas de puntualidad reiteradas para llegar al despido disciplinario. Ahora bien, nuevamente, el convenio colectivo puede fijar expresamente cuántas faltas constituyen una falta grave o muy grave, y por tanto abrir la puerta al despido.
Si el convenio no dice nada, serán los tribunales los que valoren la reiteración, la existencia de advertencias previas y si la empresa ha documentado debidamente las faltas de puntualidad. Además, la tolerancia prolongada de la empresa puede llevar a que un despido sea declarado improcedente (con base en la doctrina de los actos propios).
Hay que matizar que el citado artículo 54 no se limita al retraso en la hora de entrada, de modo que el concepto de puntualidad debe entenderse referido al cumplimiento íntegro de la jornada laboral en el horario pactado. Por tanto, no solo es impuntual quien se incorpora más tarde de lo debido, sino también quien abandona su puesto antes de la hora de salida fijada, sin justificación válida.
Procedimiento y garantías para el despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad
El despido basado en faltas de asistencia y puntualidad es un despido disciplinario, y por tanto la empresa debe:
- Ofrecer al trabajador la audiencia previa al despido disciplinario, obligatoria a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, en aplicación del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
- Comunicarlo por escrito mediante carta de despido, detallando los hechos en los que se basa y la fecha de efectos (artículo 55 del ET).
- Aplicar lo previsto en el convenio colectivo sobre la graduación de faltas y sanciones, en su caso.
¿Qué puede hacer el trabajador despedido?
El trabajador que reciba una carta de despido disciplinario dispone de 20 días hábiles para impugnarlo. El primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Este trámite interrumpe el plazo y da lugar al acto de conciliación, en el que empresa y trabajador intentan alcanzar un acuerdo.
Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar demanda ante el juzgado de lo social. Será entonces el juez quien valore si el despido cumple lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo, si la falta era realmente grave y culpable y si se respetaron todas las garantías.
En caso contrario, el despido puede ser declarado improcedente (con indemnización o readmisión) o incluso nulo, si se vulneraron derechos fundamentales, por ejemplo.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.