Cuando un trabajador decide marcharse de la empresa, lo habitual es pensar en una baja voluntaria. Pero hay casos en los que la salida se debe a una situación impuesta por el empleador que puede considerarse un incumplimiento grave del contrato. Uno de esos supuestos es la degradación injustificada de funciones, caso que puede darse especialmente en perfiles directivos o con responsabilidades altas dentro de la organización.
En este artículo explicamos cuándo y cómo puede extinguirse un contrato de trabajo por iniciativa del trabajador por este motivo, qué pasos hay que seguir y qué consecuencias legales tiene.
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En Civic Abogados somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid. Si necesita un despacho laboralista con amplia experiencia, contacte con nosotros. Le ayudaremos.
Contacte con nosotros¿En qué consiste la extinción del contrato por incumplimiento del empresario?
La ley laboral española contempla que un trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato si sufre un incumplimiento grave por parte del empresario. Esta posibilidad está regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y tiene una particularidad clave: aunque es el trabajador quien da el paso, la extinción no se considera voluntaria, sino motivada por una causa justa.
Esto tiene dos consecuencias fundamentales:
- El trabajador tiene derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente.
- Puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales, como el tiempo cotizado.
¿Cuándo se considera que hay causa justa para extinguir el contrato?
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente tres supuestos:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afecten negativamente a la dignidad del trabajador y no cumplan los requisitos legales.
- Impago o retrasos reiterados en el salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
Es en este último punto donde se enmarcan situaciones como la degradación de funciones, siempre que la conducta empresarial tenga la suficiente gravedad.
¿Qué se entiende por degradación de funciones?
La degradación funcional se produce cuando al trabajador se le retiran responsabilidades relevantes, se le cambia de puesto de forma injustificada o se le vacía de contenido su rol profesional. Puede presentarse de muchas formas:
- Sustitución por otra persona en su cargo sin comunicación ni justificación.
- Asignación de tareas que no se corresponden con su cualificación o categoría, sino con una inferior.
- Pérdida de autoridad dentro del equipo o del organigrama.
- Falta de ocupación efectiva: acudir al trabajo sin tener ninguna función real.
Este tipo de conductas, si son mantenidas en el tiempo y no obedecen a razones objetivas o legales, pueden constituir un menosprecio a la dignidad del trabajador y, por tanto, una causa justa para solicitar la extinción del contrato.
¿Por qué es habitual en cargos directivos?
Aunque puede ocurrir en cualquier nivel profesional, este tipo de situaciones son especialmente frecuentes en perfiles de dirección o alta responsabilidad. En lugar de recurrir a un despido directo, que implicaría negociar o asumir una indemnización elevada, algunas empresas optan por degradar a la persona que quieren apartar, con la esperanza de que dimita por iniciativa propia o acepte negociar su salida en condiciones más favorables para la empresa.
Este tipo de prácticas constituyen una forma de presión encubierta, y es importante saber que no hay obligación de aceptar una degradación injustificada ni renunciar sin más a los derechos laborales.
¿Cómo se solicita la extinción del contrato por voluntad del trabajador por degradación de las funciones?
El proceso sigue una serie de pasos:
- Reunir pruebas del incumplimiento: es esencial documentar los cambios sufridos, correos electrónicos, organigramas, testigos, informes de evaluación, etc.
- Presentar la papeleta de conciliación: se inicia el procedimiento con un acto de conciliación administrativa ante el órgano administrativo correspondiente, donde se intenta llegar a un acuerdo. Este paso no procede cuando la acción se canaliza por por la vía de la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
- Interponer la demanda judicial: si no hay acuerdo en conciliación, se acude al juzgado de lo social. El juez analizará si la degradación constituye una causa justa y dictará sentencia.
Durante todo el procedimiento, el trabajador debe seguir en su puesto de trabajo, salvo que una situación extrema (como acoso o vulneración de derechos fundamentales) permita medidas excepcionales.
¿Qué resultados puede tener el procedimiento?
Hay tres posibles escenarios:
- Acuerdo extrajudicial: si en la conciliación se alcanza un pacto, se recoge la extinción del contrato y la indemnización pactada. Este acuerdo tiene efectos legales y permite acceder al paro.
- Sentencia favorable al trabajador: si el juez da la razón al trabajador, declara extinguida la relación laboral y reconoce su derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
- Sentencia desfavorable: si el juez no considera que exista causa justa, el contrato sigue vigente y el trabajador deberá seguir prestando sus servicios, o bien podrá renunciar asumiendo que no tendrá derecho a indemnización ni paro.
En cualquier caso, lo más recomendable es consultar con un abogado laboralista. Contar con un buen asesoramiento puede ayudarle a tomar la mejor decisión y defender sus derechos con todas las garantías.
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Contacte con nosotros¿Qué indemnización corresponde en caso de extinción del contrato por degradación de las funciones?
La indemnización será la misma que en un despido improcedente:
- Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, de 33 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.
- En caso de tener antigüedad anterior a esa fecha, se aplica un cálculo mixto que puede aumentar el importe total:
- La indemnización por el tiempo de servicio prestado hasta el 11 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año completo, incluyendo el prorrateo de los periodos inferiores a un año.
- Desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, incluyendo nuevamente el prorrateo de los períodos inferiores a un año.
- La indemnización máxima se establece en estos casos en 720 días de salario. No obstante, si al calcular la antigüedad acumulada hasta el 11 de febrero de 2012 a razón de 45 días por año de servicio el resultado es superior a 720 días, este será el tope indemnizatorio, con la limitación absoluta de 42 mensualidades.
¿Puedo cobrar el paro si dejo el trabajo por esta vía?
Sí, el trabajador puede cobrar el paro en estos casos. Siempre que la extinción sea reconocida por acuerdo en conciliación o por sentencia, no se considera una baja voluntaria. Por tanto, si cumple los demás requisitos (como el tiempo cotizado, entre otros), podrá acceder a la prestación por desempleo.
No es necesario que dimita si sus funciones han sido degradadas
La ley protege a los trabajadores frente a conductas empresariales que supongan una pérdida injustificada de funciones o autoridad profesional. Si se dan estas circunstancias, no tiene por qué resignarse a una baja voluntaria que le deje sin indemnización ni paro. Existe una vía legal para solicitar la extinción del contrato con todos los derechos.
Si está viviendo una situación parecida, lo más recomendable es que consulte con un abogado laboralista. Cada caso es distinto, y contar con un buen asesoramiento puede ayudarle a tomar la mejor decisión y defender sus derechos con todas las garantías.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.