Al finalizar una relación laboral en España por cualquier razón, el trabajador tiene derecho a recibir su finiquito. Este documento, a menudo fuente de dudas y confusiones, representa la liquidación de las cantidades adeudadas por la empresa al empleado en el momento de la extinción del contrato.
Es crucial entender su contenido, diferenciarlo de la indemnización por despido y conocer los pasos a seguir al momento de su firma para garantizar la protección de los derechos del trabajador. En esta guía damos todas las claves.
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Contacte con nosotros¿Qué es el finiquito?
El finiquito es un documento de saldo y liquidación que la empresa entrega al trabajador con motivo de la extinción del contrato, cualquiera que sea la causa de la extinción (despido procedente o improcedente, fin de contrato temporal, baja voluntaria o jubilación, entre otras).
Al comunicar la extinción, el empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación y el trabajador puede exigir firmarlo en presencia de un representante legal, haciéndose constar esta circunstancia en el propio documento.
La entrega del finiquito es un derecho laboral recogido en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
¿Qué incluye el finiquito?
Los conceptos que habitualmente se incluyen en el finiquito son:
- Salario del mes en curso. Los días trabajados en el mes en que se produce la extinción y que aún no han sido abonados.
- Pagas extraordinarias. La parte proporcional de las pagas extras que se han generado hasta la fecha de la extinción y no han sido prorrateadas en el salario mensual.
- Vacaciones no disfrutadas. Los días de vacaciones devengados y no disfrutados se abonan a la extinción del contrato (las vacaciones no son sustituibles por compensación económica durante la vigencia de la relación)
- Horas extraordinarias. Si el trabajador ha realizado horas extras no compensadas por descanso, deben retribuirse, y en ningún caso por importe inferior al valor de la hora ordinaria.
- Indemnización por fin de contrato temporal. Cuando el contrato de duración determinada expira por llegada del término o causa, corresponde con carácter general una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, salvo excepciones legales (por ejemplo, contratos formativos y de sustitución).
- Preaviso en baja voluntaria. Si el convenio colectivo o la costumbre exigen preaviso en la dimisión, su incumplimiento puede reflejarse económicamente en la liquidación final.
- Otros conceptos. Cualquier otra cantidad adeudada al trabajador, como bonus, incentivos o pluses. También pueden regularizarse cantidades a favor de la empresa, como anticipos de nómina, con los matices que se indican más abajo.
¿Las vacaciones disfrutadas de más se incluyen?
La deducción en el finiquito de días de vacaciones disfrutados en exceso es una cuestión controvertida en la práctica, y con criterios dispares en la jurisprudencia social. Existen resoluciones que admiten el descuento proporcional en determinados supuestos y otras que lo rechazan.
Conviene, por tanto, tratarlo como una posibilidad condicionada al caso concreto, al convenio y a la causa del exceso.
Diferencias entre dos conceptos que se confunden: el finiquito y la indemnización por despido
Es muy habitual que se confundan los términos “finiquito” e “indemnización”, pero designan realidades distintas. El finiquito es la liquidación de cantidades ya devengadas por el trabajo realizado, como ya se ha visto. Por ello, siempre existe derecho a finiquito, con independencia de la causa de extinción.
La indemnización por despido, por el contrario, es una compensación ligada a determinados supuestos de despido, concretamente: el objetivo y el colectivo. Además, si se impugna el despido y se declara improcedente, también corresponde una indemnización, salvo que el empresario opte por readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
¿Es obligatorio firmar el finiquito?
No es obligatorio firmar el finiquito. Además, el trabajador puede solicitar una copia para su revisión o solicitar que esté presente en la firma un representante legal de los trabajadores, como se indicó anteriormente.
En todo caso, el trabajador puede firmar el finiquito pero, para mayor seguridad jurídica, firmarlo como “recibí, no conforme”, “recibido, no conforme” o similar. Esto facilita una posterior reclamación judicial, ya que, aunque reconoce haber recibido el documento, también hace constar que no está de acuerdo con su contenido. Lo que no impide reclamar en caso de no incluir ninguna expresión de ese tipo.
Sí es muy importante, ante la más mínima duda, no firmar el finiquito como “conforme”, ya que este acto tiene, en principio, valor liberatorio (es decir, libera a la empresa de las obligaciones económicas reflejadas en el documento). No obstante, hay que tener presente que firmar con conformidad no libera a la empresa respecto a otras partidas que no se hayan incluido en el finiquito.
Entonces, firmar como “conforme” puede complicar la reclamación del finiquito, aunque no siempre impedirá que prospere. Como se ha indicado, puede que falten conceptos por integrar, que sin duda podrán ser reclamados. Pero hay otros supuestos en los que la reclamación también puede salir adelante. Cada caso debe ser analizado individualmente.
Plazo para reclamar el finiquito
El trabajador tiene un plazo de 1 año para interponer la reclamación de cantidad, si considera que no es correcto. El plazo empieza a correr desde el momento en que se entiende que pudo ejercitar la reclamación.
No obstante, hay que tener en cuenta que, aunque se suela hablar de “reclamar el finiquito”, no se reclama el finiquito exactamente, sino aquella partida concreta que se considera que no se ha pagado en la cantidad debida (el salario, las horas extraordinarias, etc.). Esto es así incluso si la empresa no ha pagado finiquito ninguno: igualmente, el trabajador tendrá que reclamar aquellos conceptos que entiende que debían ir incluidos en el finiquito.
Es muy importante no confundir este plazo con el plazo para impugnar el despido, en su caso, que es mucho más breve: 20 días hábiles desde su fecha de efectos.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.