¿Me pueden despedir estando de baja?

La baja laboral nunca puede ser un motivo justificado de despido. Existiendo motivos justificados, un trabajador puede ser despedido incluso estando de baja.

Sin embargo, en la legislación española están bien determinados los motivos por los cuales un despido durante una baja laboral es nulo, siempre que se trate de un despido sin causa justificada.

Por otra parte, la reciente derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores elimina como causa de despido objetivo la acumulación de ausencias justificadas, incluidas las bajas médicas de corta duración.

Fuera de esto, el despido es legal en cualquier otro momento y situación del trabajador mientras se cumplan los requisitos.

Causas de despido nulo durante períodos de baja

Según el Estatuto de los Trabajadores, un despido sin causa justificada será nulo si se produce durante los siguientes períodos de baja laboral:

• Licencia por maternidad.
• Durante los períodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural.
• Licencias por paternidad, adopción o acogimiento.
• Acumulación de ausencias por incapacidad temporal.
• Suspensión de la relación laboral por motivos de violencia de género.

Por otra parte, distintos juzgados en lo social han dictado sentencias considerando improcedente el despido durante una baja por incapacidad temporal de larga duración, asimilando a una discapacidad.

Recordemos que, en el caso de despido improcedente, a diferencia del despido nulo, la empresa no está obligada a reincorporar al trabajador.

Nulidad o improcedencia de despido por causa de baja

La baja laboral nunca puede ser la causa justificada de un despido. Sí, en cambio, puede producirse un despido durante la baja, sin embargo, debe cumplir ciertos requisitos, exceptuando las causas mencionadas en el apartado anterior.

De hecho, los motivos legales de baja como lo hemos visto, pueden ser de tipo objetivo o disciplinario.  Brevemente, las causas objetivas son razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Mientras tanto, el despido disciplinario está regulado por el Estatuto de los trabajadores.

Si un trabajador logra demostrar que fue despedido por motivo de la baja, puede impugnar el despido y llevar la causa ante la justicia. Posteriormente la sentencia judicial determinará la nulidad o improcedencia del despido según el caso, pero nunca podrá ser declarado procedente.

Continuidad de prestaciones después de despido durante la baja

Si un trabajador es despedido durante una baja laboral por causa justificada, continuará recibiendo las prestaciones correspondientes hasta el alta médica. Por otra parte, le corresponderá el finiquito. Cuando se trata de un despido sin causa justificada, también continuará recibiendo las prestaciones a lo que se agrega la indemnización por despido.

Es decir que, aunque un trabajador haya sido despedido durante la baja, la empresa debe seguir realizando los aportes a la Seguridad Social hasta el alta médica.

Sin embargo, las condiciones dependen de qué tipo de baja se trate, por enfermedad común o por accidente laboral o enfermedad profesional.

Veamos cada uno de los casos.

1. Baja temporal por enfermedad común. El despido coloca al trabajador en situación de desempleo, por lo que debe inscribirse en el Servicio de Empleo. Continúa cobrando la prestación por incapacidad temporal hasta el límite del subsidio por desempleo mientras dure la baja médica. Los días de incapacidad temporal después del despido se restan del tiempo total de desempleo al que tenga derecho.
2. Baja por accidente laboral o enfermedad profesional. A diferencia del caso anterior, no sufre ningún tipo de merma en la cuantía ni tiempo del subsidio por desempleo.
3. Baja por depresión. La depresión se ha convertido en la segunda causa de baja laboral en España, y también de incapacidad permanente o jubilación anticipada. La baja por depresión es considerada una baja por enfermedad común.

Requisitos para el despido durante baja laboral

Para que el despido de un trabajador en su período de baja laboral, por motivos justificados, objetivos o disciplinarios, sea válido, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Comunicación de la baja por escrito, expresando claramente los motivos.
• Preaviso de por lo menos 15 días de anticipación.
• Abonar una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.

El incumplimiento de los requisitos o la sospecha de que la baja laboral ha sido el motivo del despido pueden dar lugar a la impugnación del despido por parte del trabajador.

Como ya se ha explicado, el trabajador tiene un plazo de 20 días para presentar una papeleta de conciliación. Si la empresa no se presenta a la audiencia de conciliación o la misma es infructuosa, el trabajador puede realizar la correspondiente demanda ante el juzgado de lo social.

Derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores

En el año 2020, por la Ley 1/2020, de 15 de julio, quedó derogado el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo consideraba una causa de despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo. Es decir, que legitimaba el despido por inasistencia al trabajo, ya fuera por causas justificadas o injustificadas, que superaran cierto porcentaje de días, entre el 20% y el 25%.  

En la práctica, el despido objetivo por inasistencias se aplicaba a las faltas injustificadas y las bajas por contingencias comunes de duración inferior a 20 días.  Daba derecho a una indemnización reducida.

De hecho, el despido de personas enfermas choca con el derecho a la no discriminación por razón de discapacidad. En cambio, las ausencias injustificadas tienen canales específicos de sanción, por ejemplo, el despido disciplinario.

Con todo ello, la derogación de este artículo elimina como causa de despido objetiva la acumulación de días de ausentismo, ya sea tanto por motivos justificados como injustificados.