El despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad

Cuando una empresa despide a un trabajador como represalia por haber reclamado sus derechos laborales, el despido debe ser declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.

Esta protección impide que el empresario perjudique a un trabajador por realizar actuaciones destinadas a defender sus derechos. Sin embargo, no todo despido posterior a una reclamación es necesariamente nulo: deben existir indicios fundados de que la decisión empresarial constituye una represalia.

Veamos qué es la garantía de indemnidad, qué actuaciones protege, cuándo puede declararse nulo un despido y cómo reclamar.

¿Qué es la garantía de indemnidad laboral?

La garantía de indemnidad es el derecho de los trabajadores a no sufrir represalias por reclamar o defender sus derechos laborales frente a la empresa.

Su finalidad es evitar que el temor a un despido, una sanción u otras consecuencias perjudiciales impida a los trabajadores ejercer legítimamente sus derechos.

Esta protección tiene su fundamento en el artículo 24.1 de la Constitución Española, que reconoce el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Aunque la garantía de indemnidad fue desarrollada inicialmente por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, actualmente también cuenta con un reconocimiento legal expreso.

En particular, el artículo 12.3 de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, reconoce el derecho de los trabajadores a no sufrir consecuencias desfavorables por actuaciones dirigidas al ejercicio de sus derechos de defensa.

Además, la disposición adicional tercera de esta ley protege expresamente las reclamaciones laborales realizadas ante la propia empresa o ante instancias administrativas o judiciales, tanto directamente como mediante los representantes legales de los trabajadores.

Por su parte, los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establecen la nulidad de los despidos objetivos y disciplinarios, respectivamente, cuando se producen con vulneración de derechos fundamentales.

Hay que tener en cuenta que la garantía de indemnidad no se limita al despido, aunque sea este el objeto de este artículo. Puede extenderse a sanciones disciplinarias, modificaciones perjudiciales de las condiciones laborales y otras medidas empresariales adoptadas como represalia.

¿Qué reclamaciones protege la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad no protege únicamente a los trabajadores que presentan demandas judiciales contra sus empresas. También comprende determinadas actuaciones extrajudiciales destinadas a defender sus derechos laborales.

Entre las situaciones protegidas se encuentran:

• Reclamaciones ante la propia empresa: por ejemplo, solicitar el pago de salarios atrasados, reclamar horas extraordinarias o exigir el cumplimiento del convenio colectivo.
• Reclamaciones administrativas: como presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por posibles incumplimientos laborales.
• Acciones judiciales y actuaciones previas: entre ellas, presentar una papeleta de conciliación o interponer una demanda contra la empresa.
• Reclamaciones a través de los representantes de los trabajadores: por ejemplo, solicitar la intervención del comité de empresa para defender determinados derechos laborales.

La protección también puede alcanzar ciertas manifestaciones verbales de disconformidad con las condiciones de trabajo, aunque no exista una reclamación formal, dependiendo del contenido de la discrepancia y de las circunstancias del caso.

Así lo confirma el Tribunal Supremo en su sentencia 562/2026, de 23 de junio, que examinó el despido de una trabajadora pocos días después de manifestar su desacuerdo con una propuesta empresarial relativa a su jornada laboral.

No obstante, esto no significa que cualquier discusión o desacuerdo con el empresario quede necesariamente protegido.

Asimismo, la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024 extiende esta protección al cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que trabajen en la misma empresa, aunque no hayan presentado personalmente la reclamación.

¿Cuándo es nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad?

Para que un despido sea declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, debe apreciarse una conexión entre la actuación del trabajador en defensa de sus derechos y la decisión empresarial de extinguir su contrato.

En términos generales, deben concurrir tres circunstancias:

• Una actuación protegida del trabajador. Debe haber realizado una reclamación o alguna otra actuación vinculada al ejercicio de sus derechos laborales.
• Una decisión empresarial perjudicial. En este caso, el despido del trabajador, ya sea disciplinario u objetivo.
• Indicios fundados de represalia. Deben existir elementos que permitan relacionar la decisión empresarial con la actuación previa del trabajador.

Por ejemplo, si un trabajador reclama el pago de cantidades pendientes y pocos días después es despedido por motivos que la empresa no consigue justificar, en principio existirían indicios de vulneración de la garantía de indemnidad.

Sin embargo, la existencia de una reclamación previa no impide que la empresa pueda despedir al trabajador por causas legítimas, siempre que concurran los requisitos legales y la decisión sea ajena a cualquier represalia.

¿Cómo demostrar que el despido constituye una represalia?

Una de las cuestiones más importantes en estos procedimientos es determinar qué debe probar cada parte.

El trabajador no está obligado a demostrar directamente la intención de represalia del empresario, algo que, en muchas ocasiones, resultaría especialmente difícil.

Lo que debe hacer es aportar indicios fundados de que el despido está relacionado con el ejercicio de sus derechos.

Entre las pruebas que pueden resultar relevantes se encuentran:

• Las reclamaciones escritas, los correos electrónicos y los mensajes dirigidos a la empresa.
• Las denuncias administrativas o las actuaciones judiciales previas.
• Las declaraciones de testigos que conozcan los hechos.
• Las comunicaciones empresariales relacionadas con la reclamación.
• Las circunstancias y fechas que permitan reconstruir la secuencia de acontecimientos.

También puede ser significativo el tiempo transcurrido entre la reclamación y el despido. Sin embargo, la proximidad temporal debe valorarse junto con los demás elementos del caso.

¿Qué debe demostrar la empresa?

Los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establecen una regla especial sobre la carga de la prueba cuando existen indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales.

Una vez aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada de su decisión, ajena a la vulneración denunciada.

Por ejemplo, si sostiene que el despido se produjo por incumplimientos disciplinarios, deberá acreditar los hechos alegados y justificar la medida adoptada conforme a la legislación laboral.

No basta con afirmar que el despido responde a motivos distintos de la reclamación.

Si la empresa no consigue desvirtuar los indicios y el tribunal aprecia una vulneración de la garantía de indemnidad, el despido deberá declararse nulo.

¿Qué consecuencias tiene un despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad?

La declaración judicial de nulidad tiene consecuencias importantes para la empresa.

Conforme al artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, sus efectos ordinarios son la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. Además, en determinados casos procederá una indemnización.

Readmisión del trabajador

La empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido.

Como regla general, la empresa no puede optar por pagar una indemnización en sustitución de la readmisión. Sin embargo, cuando esta resulte imposible por cese o cierre de la empresa obligada o por cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez declarará extinguida la relación laboral y acordará las indemnizaciones y los salarios correspondientes, conforme al artículo 286 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Abono de los salarios de tramitación

La empresa también deberá abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir como consecuencia del despido.

Comprenden el período transcurrido desde el despido hasta la readmisión, sin perjuicio de los ajustes que legalmente correspondan en determinadas circunstancias.

Indemnización adicional por daños y perjuicios

Además de la readmisión y los salarios de tramitación, el trabajador puede reclamar una indemnización por los daños materiales y morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

El artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social regula esta indemnización y permite al tribunal fijar prudencialmente la cuantía del daño moral cuando resulte especialmente difícil acreditar su importe exacto.

El Tribunal Supremo ha reiterado esta doctrina en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre, señalando que deben flexibilizarse las exigencias de cuantificación de los daños morales dado que su estimación detallada resulta difícil.

Por tanto, no existe una cantidad fija aplicable a todos los casos. La indemnización debe solicitarse y fundamentarse adecuadamente, teniendo en cuenta la naturaleza de los daños y las circunstancias del caso.

¿Cómo reclamar un despido por vulneración de la garantía de indemnidad?

Si un trabajador considera que ha sido despedido como represalia por reclamar sus derechos, debe actuar con rapidez.

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles, conforme al artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

El cómputo comienza el día siguiente a aquel en que se produce el despido. No se incluyen los sábados, domingos ni los festivos correspondientes (los que lo sean en la sede del órgano judicial). Debe tenerse en cuenta que, en los procedimientos de despido, los días laborables de agosto son hábiles a efectos procesales.

Este plazo también se aplica cuando se solicita la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

No obstante, el procedimiento comienza con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, un paso previo preceptivo para la presentación de la demanda judicial.

Su presentación suspende el plazo de caducidad, pero no lo mantiene suspendido indefinidamente. Según el artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o una vez transcurridos 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud sin que se haya celebrado. La ley también establece que el trámite se considera terminado cuando transcurren 30 días hábiles sin celebrarse la conciliación.

Si no se alcanza un acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el órgano judicial competente del orden social, solicitando la declaración de nulidad del despido y, cuando corresponda, una indemnización adicional.

La demanda de despido por vulneración de derechos fundamentales se tramita conforme a la modalidad procesal de despido, con las garantías específicas previstas para la tutela de estos derechos.

Para preparar la reclamación resulta especialmente importante conservar la carta de despido y las pruebas de las actuaciones anteriores, así como cualquier documentación que permita relacionarlas con la decisión empresarial.

¿Siempre es nulo un despido cuando el trabajador había presentado una reclamación?

Como ya se ha señalado anteriormente, la garantía de indemnidad protege frente a las represalias, pero no impide que una empresa despida a un trabajador por causas legales ajenas al ejercicio de sus derechos.

Por tanto, puede descartarse la vulneración cuando la empresa demuestra que el despido responde a motivos reales, suficientemente acreditados y desvinculados de la reclamación.

También puede resultar relevante que la decisión de despedir se hubiera adoptado antes de que la empresa conociera la reclamación, siempre que esa circunstancia quede probada.

Por otra parte, no cualquier manifestación de descontento constituye necesariamente una actuación protegida. Debe examinarse su contenido y el contexto en el que se produce.

Sin embargo, que una reclamación sea posteriormente desestimada no significa que el trabajador haya actuado de mala fe ni que pierda automáticamente la protección de la garantía de indemnidad.

En definitiva, cada caso debe valorarse atendiendo a las circunstancias y pruebas disponibles.

Si no se acredita la represalia, pero tampoco queda justificada la causa del despido, este podría ser declarado improcedente en lugar de nulo.