Guía sobre el despido por cierre de empresa

Cuando una empresa cesa en su actividad, al trabajador le asisten una serie de derechos que debe conocer y por los que podrá reclamar, en caso de que no se respeten.

En este artículo vamos a explicar todo lo que el trabajador tiene que tener en cuenta en caso de despido por cierre.

¿Cuándo procede el despido por cierre de empresa?

La extinción del contrato por cierre de la empresa puede darse en distintos supuestos:

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Cuando el cierre se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (conocidas también como causas ETOP), hay que seguir el procedimiento del despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, si el número de trabajadores afectados es superior a cinco.

Conforme a dicho artículo:

• Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá en todo caso que la disminución es persistente cuando durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Las causas técnicas se producen cuando tienen lugar cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Existirán causas organizativas cuando se den cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Las causas productivas se producen cuando hay cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Si el número de trabajadores es de más de cinco, y por tanto hay que seguir los trámites del despido colectivo, se tiene que celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Dicha consulta tendrá que versar, como mínimo, acerca de las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El empresario podrá proceder a notificar los despidos de forma individual a los trabajadores una vez que se produzca un acuerdo o se haya comunicado la decisión a los representantes de los trabajadores. Para ello, tendrá que seguir los trámites del despido objetivo, regulados en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.

También se seguirán las formalidades del despido objetivo cuando el número de trabajadores afectados por el cierre y el despido no sea de más de cinco.

Muerte, jubilación e incapacidad del empresario

El artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores contempla el fallecimiento, la jubilación y la incapacidad del empresario como causas de extinción del contrato (el precepto no habla de despido, pero las consecuencias son las mismas).

Si bien este artículo no especifica nada al respecto, se considera que tiene que tratarse del empresario individual (autónomo), ya que si se trata de una sociedad, y hay otros socios, estas circunstancias no imposibilitan la continuación del negocio, y si es un socio único, se tratará de un caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante (supuesto que trataremos a continuación también).

Además, tienen que darse los siguientes requisitos:

• Debe producirse el cese de la actividad. Si el negocio continúa de alguna manera, no habrá cese y, por tanto, tampoco extinción del contrato. Puede ocurrir por ejemplo si el empresario arrienda el negocio, o si lo vende (caso considerado sucesión de empresa, previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en el que los trabajadores tienen derecho a continuar en sus puestos).
• El cese de la actividad tiene que ser definitivo. En este sentido, el Tribunal Supremo ha considerado improcedente el despido por jubilación de un trabajador en un caso en el que el empresario reanudó el negocio siete meses y medio después, con otros tres trabajadores distintos al despedido (sentencia del Tribunal Supremo número 744/2024, de 29 de mayo).
• Debe haber un plazo prudencial entre la circunstancia concreta (jubilación, muerte o incapacidad), el despido de los trabajadores y el cese de la actividad. No se establece un plazo determinado, porque depende del caso, pero no puede ser muy amplio. En caso de fallecimiento del empresario, sus herederos cuentan con ese plazo prudencial para aceptar o rechazar la herencia. En los otros supuestos, se trata de un tiempo durante el cual se pueden buscar opciones para continuar con el negocio o para facilitar su liquidación y cierre.
• Comunicación escrita. El trabajador tiene derecho a que se le notifique por escrito la extinción del contrato y la causa.
• Indemnización. En el mismo momento de la comunicación del despido, se deberá poner a disposición del trabajador una indemnización.

En caso de fallecimiento, incapacidad y jubilación del empresario, no hay que seguir los trámites del despido colectivo, aun cuando haya más de cinco trabajadores afectados. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha entendido que sí debería aplicarse el procedimiento del despido colectivo si el empresario se jubila y hay al menos 6 trabajadores afectados (sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Segunda) de 11 de julio de 2024).

El TJUE se ha pronunciado solo sobre la jubilación del empresario, pero cabe entender que su postura sería aplicable también a los supuestos de fallecimiento e incapacidad del empresario.

Extinción de la personalidad jurídica del contratante

Se trata de otro supuesto recogido en el artículo 49.1.g) para la extinción del contrato (tampoco en este caso habla de despido, pero tiene los mismos efectos prácticos), y hace referencia a aquellos supuestos en los que la empresa es una persona jurídica que, por diversas razones, deja de existir.

Sería el caso aplicable, entre otros supuestos posibles, a una empresa condenada a su disolución por sentencia penal, u obligada a extinguirse por una norma legal (como en el caso de las Cámaras Agrarias de Andalucía, desaparecidas a raíz de la aprobación del Decreto-Ley 5/2010, de 27 de julio).

Conforme al propio artículo 49.1.g), en estos casos proceden los trámites del despido colectivo, ya que se remite al artículo 51. La jurisprudencia considera que aunque el artículo 49 no dice nada al respecto, tiene que haber más de cinco trabajadores afectados para que sea aplicable dicho procedimiento (en otro caso, se observarán los trámites del despido objetivo).

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador por despido por cierre?

El trabajador tiene derecho al cobro de una indemnización en todos los casos, pero su cuantía específica dependerá de la causa que haya propiciado el cierre:

• Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción: la indemnización será de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante: como en el caso anterior, la indemnización será de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario: la indemnización será de un mes de salario.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?

El trabajador puede impugnar el despido si considera que realmente no se ha dado la causa alegada, o bien que no se han observado los requisitos para que el despido sea legal. Por ejemplo, si el despido se funda en causas económicas y tiene sospechas de que no hay base para ello, o si no se le ha comunicado por escrito el despido.

Pues bien, para impugnar el despido contará con un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación para que se celebre un acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente (estos servicios dependen de la comunidad o ciudad autónoma, y según dónde se encuentren, pueden llamarse de otra forma).

La finalidad del acto de conciliación es que se llegue a un acuerdo, pero es posible que este no se produzca. Pueden darse distintos resultados:

• Con avenencia, cuando las partes lleguen a un acuerdo.
• Sin avenencia, si no ha sido posible llegar a un acuerdo.
• Intentada sin efecto, si el empresario no se ha presentado al acto, y no tenía una causa justificada para ello.
• No presentada, si, también sin justificación, es el trabajador quien no acude al acto.
• Desistimiento, si el trabajador ha manifestado que no desea continuar y desiste de sus pretensiones.

En todos aquellos casos en que no haya acuerdo, incluyendo si es el propio trabajador quien no ha asistido al acto, el siguiente paso es presentar una demanda ante el juzgado de lo social correspondiente al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, siendo el demandante quien tiene que elegir.

El plazo para presentar la demanda queda interrumpido por la presentación de la papeleta de conciliación. Esto quiere decir que para la interposición de la demanda, el trabajador cuenta con aquellos días del plazo de 20 días hábiles que no agotará hasta presentar la papeleta de conciliación.

Llegada la reclamación a la vía judicial, se celebrará un juicio y será el juez quien resuelva, a menos que las partes lleguen a un acuerdo previamente.

El despido puede ser declarado procedente, si se ajusta a derecho, o improcedente, en caso contrario. La declaración de nulidad del despido solo procede en casos especialmente graves y tasados por la ley.

¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente?

En caso de que el despido sea declarado improcedente, la ley otorga un plazo de 5 días al empresario para decidir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.

Tratándose de un despido por cierre, a no ser que la empresa realmente no haya cesado en su actividad, es posible que no haya opción a la readmisión. Por tanto, el trabajador tendría que ser indemnizado necesariamente.

Por ejemplo, sería el caso de un empresario que cierra su empresa por causas económicas, pagándole por ello a los trabajadores una indemnización por despido objetivo, pero en que se acredita que el negocio no atravesaba una mala situación económica y que hay otras razones tras el cierre.

En un supuesto como este, el trabajador tendrá que ser indemnizado con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año por meses y con un límite de 24 mensualidades.

Si el trabajador empezó a prestar sus servicios en la empresa antes del 12 de febrero de 2012, los periodos trabajados antes de esa fecha se tendrán que indemnizar a razón de 45 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.